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Últimas tendências na promoção da diversidade, equidade e inclusão (DEI) para sua força de trabalho

As questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI) estão assumindo importância rapidamente na agenda da diretoria.

Crowds of people wave gay pride flags at a solidarity march

19/07/2022

As questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI) estão assumindo importância rapidamente na agenda da diretoria. Embora abordagens organizacionais ousadas para apoiar a inclusão sejam agora diferenciais críticos, com o tempo elas se tornarão comuns.

Espera-se cada vez mais que os empregadores tenham políticas relacionadas à DEI e combatam ativamente a desigualdade no local de trabalho, por meio de remuneração, benefícios, ações de saúde e outros canais. Essas expectativas não são apenas dos funcionários, mas também de uma ampla gama de outras partes interessadas, incluindo os reguladores, investidores, clientes, fornecedores e a mídia.

As empresas que fizerem isso corretamente se beneficiarão de funcionários que tenham uma diversidade de pensamento. As empresas também melhorarão sua reputação e ficarão em vantagem na crescente guerra por talentos. Aqueles que não promoverem o bem-estar social terão sua reputação diminuída. A pandemia do COVID-19 destacou a desigualdade no acesso à saúde, na experiência e nos resultados para diferentes grupos. Por exemplo, as taxas de mortalidade por infecção foram muito maiores entre as pessoas de cor. Consequentemente, de 2019 a 2020, os americanos negros tiveram uma diminuição geral na expectativa de vida de 2,9 anos, em comparação com 1,2 anos para os americanos brancos.1

 

Equidade é uma preocupação global

Embora esses números venham dos EUA, esse é um problema global, com pesquisas destacando os danos que a desigualdade causa em todos os países do mundo. Globalmente, a inequidade tem sido exacerbada pela pandemia: Um estudo da Brookings Institution2 descobriu que, em média, em 52 países, mais de um terço das pessoas que trabalhavam antes do Covid-19 pararam de trabalhar devido à pandemia, ao mesmo tempo, em 30 países, mais de 60% das famílias relataram perda de renda.

Raça ou etnia, identidade de gênero, orientação sexual, idade, deficiência, status socioeconômico e localização geográfica contribuem para a capacidade de um indivíduo gozar de boa saúde. Como patrocinadoras dos cuidados, as empresas têm o imperativo moral de combater os preconceitos no sistema e garantir que suas medidas de saúde e benefícios atendam às necessidades de toda a força de trabalho.

 

Seguradoras estão fazendo mudanças para apoiar a inclusão no local de trabalho

Temos visto seguradoras sediadas nos EUA dedicarem recursos significativos a esse esforço. Também temos o prazer de informar que as seguradoras fora dos EUA estão tomando medidas para facilitar a elaboração de planos médicos mais inclusivos e que estão definindo suas prioridades estratégicas com a questão da equidade em mente.

Por exemplo, nosso Relatório Health Trends (Tendências de Saúde) da Mercer Marsh Benefícios 3descobriu que um terço (30%) das seguradoras fez alterações para garantir que haja diversidade entre os provedores médicos em seus registros. Isso terá um impacto na experiência do funcionário, pois será mais fácil para os indivíduos consultarem um médico que compartilhe sua origem étnica e gênero.

Mais de um quarto (27%) das seguradoras mudou a elegibilidade em seus processos de contratação para tornar a cobertura mais inclusiva para funcionários LGBTQ+. Eles fizeram isso introduzindo medidas como permitir que parceiros do mesmo sexo fossem incluídos nos planos médicos.

 

Os empregadores estão aumentando o apoio social para fornecer maior acesso aos cuidados

Desde o início da pandemia do COVID-19, o trabalho híbrido tornou-se muito popular. Com isso os empregadores estão agora pensando em como dar os mesmos cuidados de saúde aos trabalhadores virtuais e aos presenciais. Será particularmente interessante observar o desenvolvimento desta tendência em lugares onde as clínicas locais têm sido importantes provedores de atendimento (em países como Indonésia, Filipinas e México).

Quase um quarto (24%) dos empregadores está considerando como incorporar melhores mecanismos de apoio social em seus pacotes para os funcionários (ou já o fizeram). As melhorias estão se concentrando nos principais desafios dos funcionários, como transporte, alimentação e moradia. Isso é motivador – principalmente porque há uma forte conexão entre saúde e bem-estar e a disponibilidade de bom apoio social.

Embora essas mudanças sejam um passo na direção certa, as empresas devem reconhecer que as seguradoras precisam ser pragmáticas e se concentrar nas coisas que estão sob seu controle. 

 

A análise de dados surge como uma das principais prioridades estratégicas na compreensão das necessidades futuras

As seguradoras globais estão sendo muito solicitadas quanto à necessidade de terem uma compreensão melhor das tendências previstas de sinistros. Isso ajuda a explicar por que a análise de dados é uma prioridade estratégica para um terço (34%) dessas empresas.

Muitas seguradoras globais estão cada vez mais reconhecendo que ter amplas redes de profissionais médicos é menos importante do que garantir bons resultados de saúde. Portanto, a principal prioridade para uma em cada cinco (21%) seguradoras é uma melhor gestão dos prestadores de assistência médica.

Promover medidas de saúde de alta qualidade é a principal prioridade para um quinto das seguradoras (20%). Essa promoção inclui incentivar as pessoas a usar entidades especializadas no tratamento de sua doença, em vez de usar um médico local. Esse tipo de ação melhora tanto a qualidade da assistência quanto seus resultados.

Infelizmente, embora a saúde mental tenha sido apontada pelas seguradoras como o segundo maior risco para a saúde dos funcionários, apenas 3% das seguradoras veem a provisão de saúde mental como uma prioridade fundamental. Muitos empregadores terão, portanto, que aprimorar sua agenda de saúde mental e bem-estar da empresa independentemente de sua seguradora.

As empresas que quiserem se diferenciar como um empregador sustentável de primeira classe devem implementar um plano plurianual para oferecer benefícios significativos às populações desfavorecidas.

Existem várias estratégias que as empresas e seguradoras podem adotar para serem mais equitativos.

 

Os empregadores podem:

  • Coletar dados demográficos e relatar as disparidades na saúde com referência à raça, etnia, gênero e outros dados demográficos (quando não for restrito por lei).
  • Desenvolver iniciativas de equidade em saúde — o planejamento para isso deve incluir métricas-chave, prazos, responsabilidade e diretrizes clínicas.
  • Monitorar para ver se as disparidades melhoram,  em seguida, comunicar o progresso/falta de progresso a todos os funcionários.
  • Revisar o conteúdo e a linguagem de seus planos, especialmente inclusões e exclusões, para entender onde existem brechas na cobertura e como elas podem afetar o acesso e a equidade dos cuidados.
  • Adotar e fornecer soluções de autocuidado e em casa à medida que a tecnologia evolui – isso melhorará a conveniência e o acesso.
Fonte:

1. MarshMcLennan/Brink. “O que os empregadores podem fazer para combater as disparidades de saúde entre negros e brancos?” Disponível aqui.

2 Brookings. “Os riscos de uma recuperação econômica desigual em um mundo desigual.” Disponível aqui.

3 Mercer Marsh Benefícios. “Health Trends Report” Disponível aqui

Autores:

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Joan Collar

Responsable, Marsh Mercer Avantages Sociaux, Asie

+65 97286822

  • Singapore

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Elizabeth Sherer Greenbaum

Innovations en matière de santé et de bien-être, Mercer Marsh Avantages Sociaux, Segment multinational

+49 152 0 1885109

  • United States