Comme de nombreuses organisations l’ont déjà reconnu, la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont intrinsèquement liées à la santé et au bien-être. La diversité des communautés au sein de la main-d’œuvre et la reconnaissance de leurs différents besoins en matière de santé ont créé la nécessité d’adopter une approche plus segmentée dans le cadre de la stratégie de santé et de bien-être.
La COVID-19 en particulier a mis en évidence les nombreuses iniquités en matière de santé au travail et dans la société en général, et la mesure dans laquelle elles se sont accentuées est inquiétante.
De nombreux employés LGBTQ+ ont subi une détérioration marquée de leur santé et de leur bien-être pendant la pandémie, et ils sont plus d’un sur trois à signaler que la COVID-19 a eu un impact négatif sur eux.
Maintenant que les événements annuels de la FIERTÉ sont de retour après la COVID-19, c’est le moment idéal pour les organisations de promouvoir le soutien qu’elles offrent aux employés LGBTQ+. Toutefois, les employeurs pourraient-ils en faire plus? La réponse est oui, selon les derniers résultats du rapport Santé à la carte de Mercer Marsh Avantages Sociaux.
Reconnaître le problème
Les problèmes de santé mentale sont presque devenus une pandémie en soi. En effet, trois employés LGBTQ+ sur dix affirment être « extrêmement » ou « très » stressés au quotidien, comparativement à moins de deux employés sur dix qui ne s’identifient pas comme LGBTQ+, selon le rapport Santé à la carte.
Un employé LGBTQ+ sur dix signale également avoir un état de santé « piètre » ou « mauvais », ce qui est incroyablement élevé par rapport à un employé sur seize parmi ceux qui ne s’identifient pas comme LGBTQ+.
Ces inégalités en matière de santé et de bien-être se reflètent inévitablement dans le milieu de travail.
Plus des deux tiers des employés qui ne s’identifient pas comme LGBTQ+ affirment être très motivés au travail au quotidien, mais ce chiffre chute à un peu plus de la moitié chez les employés LGBTQ+.
Comment allez-vous?
Les employeurs peuvent jouer un rôle essentiel dans le resserrement de cet écart. Cependant, seulement deux employés LGBTQ+ sur cinq ont indiqué que le soutien de leur employeur pendant la pandémie était « bon » ou « très bon ». Par conséquent, de nombreuses organisations devront s’attaquer à cette question avec une nouvelle stratégie d’équité en matière de santé.
La première étape consiste à recueillir des données (là où la loi le permet) pour découvrir le rendement de votre organisation à ce chapitre avant la COVID-19. Vos employés LGBTQ+ croient-ils qu’ils sont aussi soutenus que les autres employés? De quoi les employés LGBTQ+ ont-ils besoin et à quoi accordent-ils de l’importance?
77%
des employés LGBTQ+ déclarent avoir accès à une assurance des frais médicaux, comparativement à 84 % des employés qui ne s’identifient pas comme LGBTQ+
60%
des employés LGBTQ+ évaluent le soutien relatif aux questions de santé mentale, de résilience et de relations personnelles comme étant « très » utile
30%
des employés LGBTQ+ affirment être « extrêmement » stressés au quotidien, comparativement à moins de 2 employés sur 10 qui ne s’identifient pas comme LGBTQ+
Porter attention aux écarts
Les employés LGBTQ+ peuvent avoir des besoins différents des autres employés, voire présenter des besoins supplémentaires. C’est pourquoi nous recommandons aux organisations de passer en revue leurs pratiques en milieu de travail et leurs avantages sociaux.
- Portez une attention particulière au contenu, à la formulation et à la terminologie, en particulier aux inclusions, aux exclusions et aux écarts dans les garanties. Par exemple, la politique en matière d’avantages sociaux de votre organisation couvre-t-elle la planification familiale pour les employés LGBTQ+, ainsi que les interventions chirurgicales pour les employés transgenres; et est-ce que tous les employés ont un accès égal à ces avantages sociaux? Seulement 77 % des employés LGBTQ+ déclarent avoir accès à une assurance des frais médicaux, comparativement à 84 % des employés qui ne s’identifient pas comme étant LGBTQ+.
- N’oubliez pas que le soutien au bien-être et le traitement des problèmes de santé mentale doivent faire partie de votre régime. Six employés LGBTQ+ sur dix considèrent que le soutien relatif aux questions de santé mentale, de résilience et de relations personnelles est « très » ou « extrêmement » utile, comparativement à la moitié des employés en général.
- Assurez-vous que votre stratégie tient compte de l’évolution du travail et des technologies. Au total, 60 % des employés LGBTQ+ estiment que les modalités de travail flexibles et les heures de congé pour se rendre à des rendez-vous afin de prendre soin de leur santé et de leur bien-être sont « très » ou « extrêmement » utiles. Ce changement dans l’organisation du travail a également entraîné une augmentation du recours à la télémédecine, que la moitié des employés LGBTQ+ ont l’intention d’utiliser davantage après la pandémie. L’aspect pratique et l’accès augmenteront au même rythme que l’évolution des technologies. Il faut également offrir des options, car plus de la moitié des employés LGBTQ+ considèrent que la possibilité de personnaliser les avantages sociaux est extrêmement utile.
La prochaine étape consiste à élaborer une nouvelle stratégie d’équité en matière de santé. En plus des mesures clés, des échéanciers et de la responsabilisation, assurez-vous qu’il existe une formation complète pour implanter les nouvelles politiques.
Mesurer vos progrès
Les inégalités en matière de santé persistent depuis des dizaines d’années et elles ne se corrigeront pas du jour au lendemain. Par contre, il demeure important de mesurer les progrès et de découvrir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
- La santé mentale et le bien-être peuvent être évalués chaque année. Effectuez une évaluation annuelle des risques pour la santé afin de déterminer les niveaux d’anxiété, de dépression et de stress ainsi que les habitudes de soins personnels.
- L’adhésion aux nouveaux avantages sociaux peut faire l’objet d’un suivi continu au moyen de sondages réguliers auprès des employés afin de déterminer si les avantages sociaux sont appréciés par tous les employés, en particulier par les employés LGBTQ+.
- Ne soyez pas complaisant. Puisque le contexte évolue continuellement, recherchez activement de nouvelles solutions de qualité supérieure en matière de santé et de santé mentale. Passez régulièrement en revue ces innovations pour vous assurer qu’elles sont avantageuses pour tous les employés. Il ne devrait y avoir aucune exclusion ni aucun obstacle à ce que les différents segments de la population profitent de ces améliorations.
Communiquer... et écouter
Faites la promotion des initiatives en cours visant à offrir des avantages sociaux égaux, justes et accessibles à tous les employés, peu importe leur identité ou leur orientation.
S’attaquer à l’inégalité en matière de santé et de bien-être est seulement une petite partie de la création d’un milieu de travail inclusif pour les employés LGBTQ+. Par conséquent, tout examen doit faire partie d’un processus continu d’amélioration de la culture de votre organisation, et non seulement constituer une case à cocher chaque année pour souligner la FIERTÉ.
