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¿Por qué pueden ser apáticos los millennials en el trabajo?

Por Ramón Tarango Martes, 20 Noviembre 2018

En varias charlas que he tenidos con expertos en Recursos Humanos, generalmente surge el tema de la Propuesta de Valor de la Organización (EVP) y su apreciación por parte de los empleados, con un foco específico en aquellos que pertenecen a la generación Millennial (aquellos nacidos entre 1981 y 1997).

Para nadie es un secreto que este grupo generacional es una de las mayores preocupaciones de los departamentos de RRHH, que muchas veces se pasan horas pensando en ¿cómo los engancho?, ¿cómo puedo ser una compañía atractiva laboralmente para ellos?, ¿cómo los retengo?

Existe también la creencia de que los millennials tienen un alto índice de apatía, y, consecuentemente, pocas veces participan en los programas que implementa la organización.

Según el Estudio de Tendencias de Mercado de Beneficios Flexibles 2017, elaborado por Mercer Marsh Beneficios, el 59% de los empleados de la generación Millennial en empresas que cuentan con un Programa Flexible, modifica alguno de los beneficios que ofrece la compañía. El restante 37% pertenece a la Generación X y el 4% a los Baby Boomers.

¿A qué obedece esta diferencia en el interés de cooperación en una generación que tiene la etiqueta de NO ser participativa? Como en cualquier tema de mercado, la oferta es la impulsora de la demanda. En otras palabras, entre mejor conozcamos a nuestra población y su demografía, les podremos ofrecer programas superiores que sean atractivos para su momento de vida. Lógicamente, habrá una mayor participación en la iniciativa o plan.

En lo referente a Programas Flexibles, antes de implementar una oferta de beneficios para los colaboradores se debe conocer a la población a fondo. Esto puede lograrse si nos basamos en tres pilares principales:

1. Demografía: ¿Cuántos grupos generacionales y cuántos empleados de cada una tengo en mi organización?

2. Rango Salarial: ¿Cuál es la distribución por rango de sueldo de mi población? ¿Mi paquete de compensación ofrece las oportunidades suficientes para que usen esos recursos?

3) Estado Civil: ¿Cuál es la distribución de mis trabajadores por estado civil? ¿Cuántos son solteros? ¿Cuántos son casados? ¿Cuántos son solteros con hijos? ¿Cuántos son casados con hijos?, etc.

La profundidad de la información analizada de cada uno de estos tres pilares, permitirá tener una fotografía muy clara de qué terreno estamos pisando dentro de nuestra compañía. Además, con un análisis técnico profundo de los beneficios que se otorgan, el diseño de la oferta del programa flexible empezará a tener forma.

El diseño del Programa Flexible debe ofrecer, al menos, una opción atractiva a cada uno de los diferentes grupos generacionales, de estado civil y salarial de tu organización.

De igual manera, deberá estar acompañado de una excelente campaña de comunicación, la cual hará la diferencia entre la mucha o poca participación de los colaboradores en el programa, de esta forma dejará de ser un tema generacional o de etiquetas.

Seguir estos pasos le hará más sencillo responder los “qué” y los “cómo” al momento de su planeación estratégica.