By, Alison Bamford and Eima Azim ,
07/13/2022 · 6 min read
Las organizaciones sienten cada vez más la presión de garantizar que las ganancias no se obtengan a expensas de la sociedad o del planeta. Los riesgos ambientales y sociales ocuparon un lugar destacado en la lista de los 10 principales riesgos para las personas América Latina (LAC). Esto proviene de varios sectores, incluidos empleados, clientes, inversores y reguladores.
Los valores de los empleados también han cambiado durante la pandemia. Las empresas ahora tienen la oportunidad de apoyar los objetivos de atracción y retención al demostrar su compromiso con los problemas sociales y la sostenibilidad.
Esto se refleja en el informe Riesgos de Personast 2022. Dos riesgos ambientales y sociales aparecen en los diez principales riesgos globales de personas que enfrentan las empresas este año: eventos catastróficos de la vida personal (tercero) y el medio ambiente (octavo).
A pesar de esto, solo el 77 % de los Gerentes de Recursos Humanos y los Gerentes de Riesgos a nivel mundial, sienten que sus organizaciones tienen suficientes recursos financieros para administrar esta categoría de riesgo. Las empresas deben abordar este problema con urgencia, asignando presupuesto e introduciendo incentivos de recompensa para garantizar que los riesgos sociales se aborden en todos los niveles de sus organizaciones.
Nos sorprendió ver que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) sólo figuraban en el medio del ranking este año. Y si bien llegó al top 10 en Australia y en países seleccionados de MEA y LAC, se ubicó en el 50% inferior de los riesgos en otros mercados maduros. Tememos que este sea un punto ciego y nos preocupa que los equipos de recursos humanos y de riesgos vean esto como un "problema del año pasado" (algo que se ha solucionado) o un problema exclusivo de América del Norte.
Los empleados, inversionistas, reguladores y clientes esperan que las empresas tengan estrategias bien pensadas para abordar los riesgos ambientales. Muchas partes del mundo enfrentan eventos de cambio climático que incluyen calor extremo e inundaciones, escasez de agua limpia y contaminación severa del aire. Abordar los riesgos ambientales se ha convertido en una prioridad y las organizaciones están buscando mitigaciones múltiples, desde la creación de oficinas ecológicas, la compra de fuentes con prácticas sostenibles y el cambio a fuentes de energía renovables. Los problemas ambientales también afectan la salud y la seguridad, y hay un mayor énfasis en las políticas de salud y bienestar que pueden abordar los eventos de salud relacionados con el clima; por ejemplo, el control del asma y los apoyos de salud mental necesarios.
Sin embargo, la investigación mostró que los Gerentes de Recursos Humanos y Gerentes de Riesgo perciben los riesgos ambientales y sociales como más importantes para los empleados y los clientes que los gerentes de alto nivel y los inversionistas. Si bien esto podría ser puramente percepción, este cinismo puede estar afectando la motivación para efectuar el cambio.
Este año, DEI (diversidad, equidad e inclusión) ocupó el puesto 17 de un total de 25 riesgos que enfrentan los empleadores (disminuyendo significativamente desde el año pasado en la mayoría de las regiones). Esta es una gran causa de preocupación. La realidad es que la mayoría de las organizaciones aún tienen un largo camino por recorrer en lo que respecta a la cultura del lugar de trabajo. La visibilidad y la representación están en un lugar central; los empleadores deben esforzarse por crear políticas de beneficios que representen a todo su personal.
Por ejemplo, las organizaciones deben buscar formas de apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo a través de estructuras de trabajo flexibles, programas de apoyo para el regreso al trabajo después de la maternidad, así como capacitación y actualización. También existe la necesidad de aumentar la representación femenina en el nivel C-suite, de ejecutivos de alto rango, lo que no sólo trae diversas opiniones a la mesa, sino que también brinda modelos a seguir para otras mujeres.
Las mujeres no son la única población vulnerable. Por ejemplo, los beneficios todavía están dirigidos en gran medida a la parte superior de la pirámide organizacional. Dado que menos del 25 % de los empleados en todo el mundo confían en que pueden pagar la atención médica para sus familias, se necesita hacer más para cambiar la pirámide y ayudar a cerrar la brecha de asequibilidad y accesibilidad [1]. Muchos también están preocupados por la falta de protección en caso de muerte, discapacidad u otra crisis personal.
Las empresas pueden considerar medidas como la reducción de contribuciones y la expansión de la elegibilidad del seguro para enfrentar este importante desafío. En términos más amplios, los Gerentes de Recursos Humanos y Gerentes de Riesgos deben evaluar cómo colocar la S (social) en ESG (Environmental Social and Governance o Ambiental, Social y de Gobierno, en Español).
Hay muchas áreas en las que los empleadores pueden desempeñar un papel con respecto a la diversidad racial y étnica, por ejemplo. Esto incluye abordar las disparidades de salud creadas por prejuicios al expandir las redes de proveedores para incluir minorías visibles cuando sea posible; por ejemplo, incluir fotos en los directorios de proveedores para que sea más fácil identificarse con los proveedores.
Las empresas deben generar un retorno inclusivo al trabajo, bienestar, licencia y opciones flexibles para todos los trabajadores. Las organizaciones que se destacan en la gestión de discapacidades evolucionan continuamente su prevención de reclamos, intervención temprana y rehabilitación vocacional/física para que los empleados vuelvan a trabajar de una manera centrada en el ser humano, de esta manera todos ganan. Se trata de centrarse en las habilidades en lugar de las discapacidades y garantizar que se eliminen las barreras en el lugar de trabajo.
Hay un creciente cuerpo de investigación que confirma lo que muchos de nosotros sospechábamos: que la pandemia estaba aislando e impidiendo aún más a las personas con discapacidad acceder a un trabajo significativo. Tenían acceso a menos puestos, menos adaptaciones y falta de apoyo para la tecnología de asistencia [2]. Los empleadores que buscan ser verdaderamente responsables deben considerar este lente al diseñar cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo.
Otras oportunidades incluyen entornos que permiten a las personas neurodivergentes contribuir utilizando sesiones de Zoom individuales o en grupos más pequeños, reducir la ansiedad al enviar la agenda de antemano, usar herramientas de chat en lugar de discusiones en vivo para plantear y abordar preguntas, y permitir que los empleados proporcionen sus contribuciones por adelantado[3].
Los sindicatos y los comités de trabajo juegan un papel clave en la construcción y el apoyo a los programas de gestión de la discapacidad y la inclusión, y esta es un área potencial de inversión.
Para las organizaciones interesadas, sugerimos repasar el Good Work Framework (Marco de Buen Trabajo) del Foro Económico Mundial , que también cubre temas como la justicia social y la empleabilidad impulsada por las habilidades.
Los empleadores deben adoptar un enfoque holístico para abordar las desigualdades sociales y la degradación ambiental. Instamos a los empleadores a que continúen dando forma a sus beneficios para tener en cuenta los riesgos ambientales y sociales al:
Los empleados quieren sentir que forman parte de algo grande, más allá de ellos mismos como individuos. Los empleadores responsables deben reconocer que su deber con los empleados, se extiende mucho más allá de un salario digno. Los empleadores responsables también deben crear lugares de trabajo, beneficios y culturas que sean inclusivos y brinden seguridad psicológica dentro de las condiciones de trabajo, así como empleabilidad a través de una cultura de desarrollo de habilidades y programas de aprendizaje.
[1] Marsh. Health on Demand. 2021. Disponible en https://www.marsh.com/ug/services/employee-health-benefits/insights/health-on-demand-2021.html
[2] Jesus, T., Bhattacharjya, S., Papadimitriou, C., Bogdanova, Y., Bentley, J., Arango-Lasprilla, J., & Kamalakannan, S. (2021). Disparidades relacionadas con el confinamiento experimentadas por personas con discapacidades durante la primera ola de la pandemia de COVID-19: revisión de alcance con análisis temático. Revista Internacional de Investigación Ambiental y Salud Pública, 18(12), 6178. Disponible en https://doi.org/10.3390/ijerph18126178
[3] Mellifont, D. Centro de Investigación y Políticas sobre Discapacidad. 2022. Factores relacionados con COVID-19 que afectan las experiencias de las personas neurodivergentes en el lugar de trabajo: una revisión rápida. WORK. Disponible en https://content.iospress.com/articles/work/wor210811
Mercer Marsh Benefits Leader
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