As funções de RH e de risco devem trabalhar em conjunto para encontrar os riscos sociais na agenda corporativa

Group of Work Colleagues Having a Brainstorming Meeting

Os riscos ambientais e sociais estavam retratados de forma proeminente na lista dos 10 principais riscos das pessoas no Pacífico, América Latina e no Oriente Médio e África, enquanto apresentavam uma classificação bem mais baixa na América do Norte e em outras regiões. As empresas deverão analisar seus programas de benefícios e assegurar que não estejam negligenciando o ‘S’ em ESG.

As organizações estão cada vez mais sentindo a pressão para assegurar que o lucro não venha à custa da sociedade ou do planeta. Isso vem de várias origens, inclusive colaboradores, clientes, investidores e reguladores.

Os valores do colaborador também foram trocados durante a pandemia. As empresas têm agora uma oportunidade de apoiar as metas de atração e retenção, demonstrando o seu comprometimento com questões sociais e de sustentabilidade.

Isso está refletido no Relatório Risco das Pessoas 2022 da MMB. Duas exposições ambientais e sociais enfrentadas pelas empresas e retratadas nos dez riscos das pessoas globais neste ano: eventos catastróficos da vida pessoal (em terceiro lugar) e meio ambiente (em oitavo lugar).

Apesar disso, somente 77% dos gerentes de RH e gestores de risco globalmente percebem que as suas organizações dispõem de recursos financeiros suficientes para administrar esta categoria de risco. As empresas devem abordar com urgência essa questão, alocando orçamento e introduzindo incentivos de recompensa para assegurar que os riscos sociais sejam solucionados em todos os níveis de suas organizações.

Ficamos surpresos ao ver que diversidade, equidade e inclusão (DEI) somente são retratadas no meio do pacote deste ano. E enquanto ficaram entre os 10 principais riscos na Austrália e nos países do MEA e da LAC selecionados, eles se classificaram entre os últimos 50% dos riscos em outros mercados maduros. Tememos que este seja o ponto cego e estamos preocupados se as equipes de RH e de risco veem isso como um “problema do ano passado” (algo que tenha sido resolvido) ou um problema exclusivo da América do Norte.

Principais constatações globais do Relatório Risco das Pessoas de 2022

O risco de eventos catastróficos da vida pessoal se classificaram em terceiro lugar (com base na probabilidade de ocorrência do risco durante os próximos três anos e da gravidade do impacto) dentre os 25 riscos das pessoas. Isso reflete como os eventos com o poder de importunar a vida de alguém também podem importunar a empresa. Eventos como morte, doenças críticas ou invalidez ressaltam as lacunas nas medidas de proteção dos benefícios patrocinados pelo empregador e, com isso, levam a problemas de reputação.
As partes interessadas estão cada vez mais voltadas para a proteção do meio ambiente e esperam que as organizações façam o mesmo. Isso está classificado como um dos dez principais riscos em todas as regiões, com exceção dos Estados Unidos e do Canadá. As empresas que não abordam a mudança climática e a degradação ambiental podem sofrer com uma marca enfraquecida. As empresas também precisam mitigar de forma proativa contra o impacto no local de trabalho ou em casa de, por exemplo, inundações ou incêndios, quando possível. Problemas de saúde da força de trabalho relacionados − por exemplo, alergias/asma devido à poluição − também exigem um gerenciamento proativo.
As condições de trabalho e relações trabalhistas podem levar a um alto volume de reclamações trabalhistas, à percepção de uma cultura displicente ou a uma falta de propósito desejável da empresa. Isso pode levar a custos operacionais mais altos, experiência do cliente abaixo do ideal e problemas de responsabilidade social. De uma perspectiva de pontuação da classificação de risco, isso estava no meio do pacote geral, mas passou a ser o principal risco no Pacífico. Houve uma ação industrial significativa no Pacífico com respeito às condições de trabalho, especificamente nos setores de saúde e educação, impulsionada, em grande parte, pelos problemas relacionados à pandemia.
A falta de diversidade, equidade e inclusão (DEI) obteve uma classificação de risco relativamente mais baixa, que pode sugerir que isso esteja sendo visto como uma oportunidade, e não um risco. Isso é lamentável, pois sem a estratégia certa e a execução planejada, as empresas perderão as habilidades essenciais necessárias para dar suporte aos objetivos empresariais. O ADP Research Institute apresentou a New Metrics CoLab Research ao Fórum Econômico Mundial, mostrando que os trabalhadores dispensados graças à COVID-19 são compostos, de fato e em média, de mais mulheres, mais jovens e com um salário inferior. Nossa pesquisa Global Talent Trends mostra que 57% das mulheres se sentem motivadas vs. 69% dos homens.
Os problemas de liderança (incluindo falta de ações voltadas para o homem, disparidade entre valores de liderança e dos colaboradores, investimentos e/ou relacionamentos da cadeia de abastecimento desalinhados) podem gerar maior rotatividade do colaborador, baixa produtividade, problemas reputacionais e dificuldades em atrair investidores. Chegando na 21ª posição, este é outro ponto cego.

Tendências a considerar

Colaboradores, investidores, reguladores e clientes, todos esperam que as empresas tenham estratégias bem estruturadas para solucionar os riscos ambientais. Muitas partes do mundo estão enfrentando eventos de mudança climática, incluindo aquecimento extremo e inundações, escassez de água potável e poluição do ar preocupante. A solução dos riscos ambientais tornou-se uma prioridade e as organizações estão buscando várias mitigações, desde a criação de escritórios ecologicamente corretos, a compra de fornecedores com práticas sustentáveis e a troca para fontes renováveis de energia. Os problemas ambientais também causam impacto na saúde e segurança e existe uma ênfase maior nas políticas de saúde e bem-estar que possam abordar eventos de saúde relacionados ao clima; por exemplo, gerenciamento da asma e apoios à saúde mental necessários.

Contudo, a pesquisa mostrou que os gestores de risco e gerentes de RH percebem que os riscos ambientais e sociais são mais importantes para os colaboradores e clientes do que para o conjunto de executivos e os investidores. Embora isso possa ser mera percepção, este cinismo pode estar causando impacto na motivação para fazer a mudança.

Este ano, a DEI foi classificada apenas no 17° lugar entre os 25 riscos enfrentados pelos empregadores – baixando de modo significativo desde o ano passado na maioria das regiões. Esse é um grande motivo para preocupação. A realidade é que a maioria das organizações ainda tem um longo caminho pela frente quando se trata de cultura do local de trabalho. Visibilidade e representação estão em lugar de destaque; os empregadores devem se empenhar em criar políticas de benefícios que representam todo o seu quadro de pessoal. Por exemplo, as organizações devem procurar formas de apoiar as mulheres no local de trabalho através de estruturas de trabalho flexíveis, programas pós-maternidade de retorno ao trabalho encorajadores, bem como requalificação e aquisição de novas competências. Também existe uma necessidade de aumentar a representação feminina no nível do conjunto de executivos, que não somente traz opiniões diversificadas para as reuniões, mas também fornece modelos de conduta para outras mulheres.

As mulheres não são a única população vulnerável. Por exemplo, os benefícios ainda estão direcionados, em grande parte, para o topo da pirâmide organizacional. Com menos de 25% dos colaboradores globalmente estando confiantes de que podem arcar com a assistência à saúde para suas famílias, é necessário que seja feito mais trabalho para virar a pirâmide e ajudar a ligar a lacuna entre viabilidade financeira e acessibilidade[1]. Muitas pessoas também se preocupam com a falta de proteção no caso de morte, invalidez ou outra crise pessoal.

As empresas podem levar em conta medidas como reduções na contribuição e ampliação da elegibilidade para seguro para solucionar esse importante desafio. Em uma análise mais ampla, os gerentes de RH e gestores de risco devem avaliar como inserir o S em ESG.

Há muitas áreas em que os empregadores podem exercer um papel com respeito à raça e à diversidade étnica, por exemplo. Isso inclui resolver disparidades de saúde criadas por preconceito, ao expandir redes de fornecedores para incluir as minorias visíveis, quando possível; por exemplo, incluir fotografias nos diretórios do fornecedor, de modo que seja mais fácil identificá-lo.

As empresas devem criar opções inclusivas de retorno ao trabalho, bem-estar, licença e opções flexíveis para todos os trabalhadores. As organizações que superam no gerenciamento da invalidez continuamente modificam sua prevenção de processos, intervenção precoce e reabilitação vocacional/física para trazer os colaboradores de volta ao trabalho de uma forma centrada no ser humano, de modo que todos vençam. Isso trata de se concentrar nas habilidades, em vez das incapacidades, assegurando que os obstáculos no local de trabalho sejam removidos.

Existe um crescente corpo de pesquisa que confirma o que muitos suspeitavam – que a pandemia estava isolando e também impedindo que as pessoas com incapacidade tivessem acesso a um trabalho significativo. Elas tinham acesso a poucos cargos, menos acomodações e havia uma falta de suporte à tecnologia assistiva[2]. Os empregadores que buscavam ser realmente responsáveis tinha que levar em conta esta lente quando projetavam como, quando e onde o trabalho seria realizado.

Outras oportunidades incluem ambientes que permitem que indivíduos neurodivergentes contribuam usando sessões do Zoom individuais ou de grupo menor, reduzindo a ansiedade ao enviar a agenda de antemão, usando ferramentas de bate-papo em vez de discussões ao vivo para levantar e abordar questões, e permitindo que os colaboradores ofereçam suas contribuições à reunião com antecedência[3].

Os sindicatos e comissões de trabalhadores exercem um importante papel na construção e no suporte a programas de gerenciamento da inclusão e da incapacidade, e essa é uma área potencial de investimento.

Para as organizações interessadas, sugerimos analisar a ‘Good Work Framework’ [Aliança do Bom Trabalho] do Fórum Econômico Mundial, que também cobre tópicos como justiça social e empregabilidade orientada por habilidades[4].

[1] Mercer. Saúde sob Demanda. 2021. Mercer. Disponível emhttps://www.mercer.com/our-thinking/health/mmb-2021-health-on-demand.html

[2]Jesus, T., Bhattacharjya, S., Papadimitriou, C., Bogdanova, Y., Bentley, J., Arango-Lasprilla, J. e Kamalakannan, S. (2021). Lockdown-Related Disparities Experienced by People with Disabilities during the First Wave of the COVID-19 Pandemic: Scoping Review with Thematic Analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(12), 6178. Disponível em https://doi.org/10.3390/ijerph18126178

[3] Mellifont, D. Centre for Disability Research and Policy. 2022. COVID-19 related factors affecting the experiences of neurodivergent persons in the workplace: A rapid review. TRABALHO. Disponível em https://content.iospress.com/articles/work/wor210811

[4] Fórum Econômico Mundial. Good Work Alliance. Disponível em www.weforum.org/projects/good-work-alliance

O que as empresas podem fazer

Os empregadores devem assumir uma abordagem holística para abordar as desigualdades sociais e a degradação ambiental. Estimulamos que os empregadores continuem pautando os seus benefícios visando responder pelos riscos ambientais e sociais ao:

Realizar diagnósticos de ESG para compreender as áreas de exposição e oportunidade de ESG
Definir os valores que buscam para manter e traduzir isso em compromissos sobre problemas que variam desde o jogo limpo até a mudança climática
Impulsionar uma cultura de responsabilidade social ao incorporar a métrica de ESG às estratégias, incentivos e recompensas da definição de metas de investimento
Oferecer benefícios diversificados e inclusivos que possam dar a todos o acesso à assistência médica básica, proteção de risco e benefícios de bem-estar
Avaliar como se pode abrir caminho para um trabalho mais inclusivo; por exemplo, para pessoas com incapacidade

Conclusão

Os colaboradores querem sentir que fazem parte de algo maior do que eles mesmos. Os empregadores responsáveis precisam reconhecer que o seu dever perante os colaboradores se estende bem além de um salário de subsistência. Os empregadores responsáveis também devem criar locais de trabalho, benefícios e culturas que sejam inclusivos e fornecer segurança psicológica nas condições de trabalho, assim como empregabilidade através de uma cultura de desenvolvimento de habilidades e programas de aprendizagem.

[1] Marsh. Health on Demand. 2021. Available at https://www.marsh.com/ug/services/employee-health-benefits/insights/health-on-demand-2021.html

[2] Jesus, T., Bhattacharjya, S., Papadimitriou, C., Bogdanova, Y., Bentley, J., Arango-Lasprilla, J., & Kamalakannan, S. (2021). Lockdown-Related Disparities Experienced by People with Disabilities during the First Wave of the COVID-19 Pandemic: Scoping Review with Thematic Analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(12), 6178. Available at https://doi.org/10.3390/ijerph18126178

[3] Mellifont, D. Centre for Disability Research and Policy. 2022. COVID-19 related factors affecting the experiences of neurodivergent persons in the workplace: A rapid review. WORK. Available at https://content.iospress.com/articles/work/wor210811

During a counseling session, the unrecognizable mid adult female patient gestures while speaking. The mid adult female therapist listens attentively.

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