Um exame mais minucioso está elevando o nível da governança de benefícios

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Os líderes empresariais estão cada vez mais cientes de que a saúde e o bem-estar são indispensáveis ao sucesso organizacional. Contudo, com o aumento dos custos do benefício, a legislação se torna mais complexa e os riscos à cadeia de abastecimento se tornam mais aparentes, e as equipes de Recursos Humanos e de risco devem ser mais estratégicas e robustas em termos de atividades de governança dos benefícios.

Um foco na saúde e no bem-estar na construção da resiliência levou conjuntos de executivos a ter um maior envolvimento nas decisões sobre benefício e gestão de risco.

Essas são boas notícias, mas junto com tal exame mais minucioso veem os altos níveis de atenção para assegurar precisão na administração e prudência no gerenciamento dos planos de benefício do empregado.

Isso estava refletido no relatório Risco das Pessoas de 2022 da MMB . Constatamos que o risco administrativo e fiduciário está classificado como o segundo maior risco entre todos os 25 riscos estudados, de acordo com gestores de risco e profissionais de RH.

Enquanto as preocupações sobre um aumento da recessão estão no topo das agendas do conjunto de executivos, não surpreende que a maior visibilidade nas principais áreas de gastos deveria estar no topo da lista para os empregadores, pois eles continuam a dar o seu melhor para manter os lucros e aumentar a liquidez, enquanto navegam por um mercado de trabalho escasso. A inflação provocará mais diálogo para obter uma concepção do plano correta, à medida que as franquias do plano de saúde se desgastam e os colaboradores manifestam preocupações com respeito à adequação do benefício.

Contudo, apenas 41% das organizações têm relatado uma abordagem de governança eficaz para a concepção do seguro e do benefício, enquanto 42% têm relatado ter instalada hoje uma estratégia de contenção de custos eficaz. Somente a metade das empresas está investindo na gestão deste risco nos próximos 1-2 anos.

As empresas devem resolver urgentemente esta questão e instalar controles para assegurar que os custos e as responsabilidades associados aos planos de benefícios não fiquem fora de controle acidentalmente, e para certificar-se de que os benefícios são concebidos, fornecidos e financiados de uma forma que forneça valor em dinheiro.

Principais constatações globais do Relatório Risco das Pessoas de 2022

O risco de governança e financeiro é visto como uma grave ameaça ao negócio por 8 entre 10 (78%) gestores de risco e gerentes de RH.

No nível individual, o risco administrativo e fiduciário foi classificado em segundo lugar entre os 25 riscos mais graves/prováveis, levando em conta um horizonte de três anos. Uma incapacidade de administrar programas de benefício do colaborador ou fundos de investimento de forma precisa, justa e de acordo com as promessas feitas aos membros do plano de benefício resultará em erros dispendiosos e obrigações não cumpridas.
O custo crescente dos benefícios de saúde, proteção de risco e bem-estar foi classificado em sexto lugar entre os 25 riscos este ano, acentuando a importância continuada do gerenciamento proativo dos custos do plano de benefícios e de risco. A inflação dos cuidados à saúde continua a colocar pressão nos orçamentos. Ao mesmo tempo, os aumentos na utilização de seguro médico, de incapacidade ocupacional e não ocupacional (algumas vezes denominado como proteção de renda, continuação do salário ou incapacidade temporária/permanente e total/parcial) e de vida, duração e gravidade dos processos podem levar a custos aumentados. Isso, por sua vez, leva a orçamentos apertados e baixa lucratividade. Essas tendências relacionadas aos custos de seguro aumentados são evidentemente a realidade pela Austrália e, embora o seguro médico patrocinado pelo empregador não seja predominante como nos outros países, nossa experiência tem sido que os prêmios de seguro de saúde privado têm aumentado em cerca de 50% nos últimos 10 anos.
As empresas estão percebendo cada vez mais a necessidade de uma forte tomada de decisão e prestação de contas de benefícios, apólice e recompensa. As alternativas compreendem decisões inadequadas de concepção do plano, financiamento, seleção/gerenciamento do fornecedor, comunicação e administração. Os benefícios abaixo do ideal, além de não serem competitivos em relação ao mercado, afetam subsequentemente a capacidade de recrutar e reter talentos e podem criar custos mais altos ao longo do tempo.
Os riscos jurídicos, de compliance e financeiros são essenciais para gerentes de RH e gestores de risco: o desalinhamento dos benefícios e outras práticas de RH aos requisitos regulatórios, assim como leis tributárias, trabalhistas, de direitos humanos e de contratação, levam a multas, litígios e danos reputacionais associados. Uma falta de práticas responsáveis de financiamento e investimentos também está aumentando o risco de atividades fraudulentas e perdas financeiras.
Os empregadores estão lutando com vários riscos financeiros de aposentadoria incluindo investimento, desafios inflacionários e de longevidade. Se o compromisso financeiro do patrocinador de um plano é fraco com referência a um plano de aposentadoria, isso pode levar a consequências reguladoras, um esvaziamento nos dados financeiros e economias inadequadas de aposentadoria para os colaboradores.

Tendências a considerar

Não nos surpreende que o risco administrativo e fiduciário seja classificado em segundo lugar entre 25 com base em uma pontuação de classificação de risco (que indicamos como sendo um ponto cego no ano passado) dadas as consequências das situações que fracassam e do exame minucioso sendo cada vez mais colocado em recompensas e gestores de investimento para que se adapte a novos padrões.

As regulamentações que vão desde novos requisitos de divulgação de remuneração até a mudança da legislação de saúde e segurança no local de trabalho compõem o desejo de simplicidade no gerenciamento do plano. Muitos também estão sentindo a pressão das partes interessadas para melhorar a sustentabilidade; por exemplo, ao investir em fundos de uma forma responsável ou elevar os padrões do trabalho.

Os desafios vivenciados pelas operações que tratam de uma falta de automação administrativa durante a pandemia ainda são a maior preocupação. Por exemplo, um empregador nacional na Austrália deve se guiar por diferentes exigências legislativas para acidentes de trabalho e saúde e segurança no local de trabalho para todos os oito estados e territórios, assim combinando o nível de complexidade e de habilidades necessário para administrar um plano compatível.

Uma falta de consistência em como as recompensas do colaborador e outros programas são aplicados pode gerar bastante espaço para erro, risco reputacional e implicações legais, que podem, subsequentemente, causar impacto na moral do colaborador. Foram realizados avanços nos últimos anos em muitas áreas geográficas onde têm sido introduzidos métodos mais transparentes e satisfatórios de interação com colaboradores com respeito aos seus benefícios através de portas frontais digitais. No entanto, eles ainda estão nos estágios iniciais em muitos mercados, e sistemas e processos antiquados resultaram em tempos de resposta mais lentos do que o habitual em ocasiões importantes durante a pandemia. Protocolos manuais e sistemas descentralizados dentro dos processos e sistemas atuais continuam a ser motivo de preocupação com respeito à perda de dados e à inexatidão.

Após uma explosão de mudanças inesperadas, mas necessárias devido à pandemia e o foco principal nas questões sociais, inclusive diversidade, equidade e inclusão, agora é o momento para se analisar os processos mais que esperados e os itens que foram considerados como garantidos. As empresas devem levar em conta o retorno ao básico; por exemplo, tendo consultores que possam monitorar os ambientes reguladores. Bahrein, Catar e Omã estão todos explorando mudanças para tornar o seguro médico obrigatório para todos os colaboradores. Da mesma forma nos Emirados Árabes Unidos e na Arábia Saudita, onde estamos percebendo que os órgãos reguladores continuam a introduzir e melhorar os padrões mínimos de benefícios nos planos de saúde.

Agora que as organizações têm espaço suficiente, a solução dessas questões deverá estar no topo da agenda. Inventários básicos de planos, prêmios, seguradoras e as necessárias isenções de responsabilidade e coberturas, em especial para empregadores multinacionais ou complexos, podem permitir que os empregadores passem rapidamente a implantar essas soluções em um momento de crise.

As organizações também devem se envolver na gestão do plano e do risco ao criar abordagens de governança sofisticadas que não estejam apenas vinculadas a ciclos de seguro anuais. Trata-se da construção de uma cadência para abordar o risco antes que ele fique fora de controle.

Os custos médicos continuam a crescer em um ritmo que é duas vezes maior do que aquele da inflação geral. Os empregadores deverão prever que os prêmios da renovação aumentarão para compensar a volatilidade como resultado da pandemia, do cuidado protelado, da longa COVID e das mudanças nos estilos de vida dos colaboradores.

O que as empresas podem fazer

Globalmente, os empregadores têm tentado gerenciar os custos, normalmente junto com a renovação anual dos benefícios dos segurados. Contudo, embora mudanças modestas a cada ano sejam importantes para manter os planos dentro do orçamento, elas em geral não abalam no longo prazo o crescimento do custo.

Isso significa certificar-se de que você:

Se baseia no valor: reformula os benefícios para se concentrar no valor do investimento
Gerencia o risco à saúde: Identificando, eliminando e administrando ameaças intrínsecas aos seus planos de saúde e de invalidez. Usando uma abordagem concentrada nos dados, mostrando as principais áreas de processos sob o seu plano, com um foco nas condições que são basicamente previsíveis.
Impulsiona as eficiências: Administrando as ineficiências ao automatizar a administração e consolidar e harmonizar planos desiguais, cativos e alternativas de financiamento.

Ideias para começar

Criar um inventário de benefícios pela organização; ferramentas como MercerGOLD+ capturam os campos padrão dos benefícios nas organizações multinacionais com a capacidade de comparar os dados pelos países e políticas.
Considerar ter um corretor global e/ou diretor de investimento terceirizado para ajudar a realizar as atividades de gerenciamento do plano importantes.
Usando dados, identificar os fatores direcionadores de custos específicos para as suas apólices de seguro; priorizar mudanças na saúde e reforçar soluções entre as melhores da categoria para abordar.
Estabelecer um processo formal de governança, incluindo a definição de papéis e responsabilidades para tomar decisões de benefícios, tecnologia de RH e seguro.
Considerar a criação de uma estratégia de benefícios de longo prazo e apólice de seguro com contenção de custos.

Conclusão

A saúde e a resiliência da sua força de trabalho são essenciais para o sucesso e a resiliência da empresa. Um foco importante para as organizações deverá ser a governança, para assegurar que a concepção dos benefícios e as mudanças na oferta estejam sendo feitas pelos motivos certos e que eles mitigam o risco empresarial.

Com mais organizações planejando aumentar o papel dos benefícios na proposição de valor do colaborador, elas devem considerar como levar a concepção, a oferta e o financiamento dos benefícios ao próximo nível, com o suporte de uma estratégia de longo prazo, comunicação mais rigorosa com as partes interessadas e analytics da tomada de decisão ao longo do caminho.

Para mais informações, entre em contato com o executivo do seu cliente ou com o escritório local da Mercer Marsh Benefits.

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