Skip to main content
Marsh logo

Artículo

Considerando la fuerza laboral del mañana en el sector de la aviación

Los desafíos relacionados con la fuerza laboral son una preocupación principal para la industria de la aviación, ya que las prioridades globales cambian y surgen nuevas tecnologías, por lo que las organizaciones están considerando medidas para mitigar el riesgo tanto a corto como a largo plazo.

27/02/2026 · Lectura de 10 minutos

Reducir las brechas de talento y priorizar el bienestar para la resiliencia operativa

Los retos relacionados con la fuerza laboral son una de las principales preocupaciones de la industria de la aviación, ya que las prioridades globales cambian y surgen nuevas tecnologías, y las organizaciones estudian acciones para mitigar el riesgo tanto a corto como a largo plazo.

La escasez de pilotos y mecánicos ha sido una preocupación persistente para las aerolíneas, con el potencial de interrumpir los viajes de negocios y personales, así como las cadenas de suministro globales. Atraer talento es ahora un problema universal, como destaca el estudio Global Talent Trends 2025, en el que ejecutivos de todo el mundo citaron mejorar la experiencia del empleado/propuesta de valor al empleado para atraer y retener talento de primer nivel como la segunda prioridad de RR. HH. más importante, tras mejorar las habilidades de los mandos intermedios.

Para abordar estos problemas, las organizaciones de toda la industria de la aviación están integrando una amplia gama de soluciones. Fomentar una cultura de inclusión se reconoce como una forma de atraer talento de alto nivel. Las organizaciones están incorporando otros enfoques —tanto nuevos como tradicionales— en el proceso de contratación, al mismo tiempo que exploran métodos para capacitar y retener a los empleados con el fin de impulsar la eficiencia. Además, se está haciendo más para apoyar el bienestar y la salud mental de los empleados en todo el sector, incluida la sensibilización sobre el tema, que suele ser tabú, de la salud mental de los pilotos.

IA y comprobaciones en redes sociales para atraer a los mejores pilotos

Atraer talento de primera clase es tan importante como siempre para el sector de la aviación, pero sigue siendo un desafío dada la actual escasez de pilotos y otras carencias de personal. Para elevar sus prácticas de contratación, las organizaciones están implementando nuevas tecnologías así como reintroduciendo métodos más tradicionales.

La IA y la automatización de datos se utilizan cada vez más en la selección de pilotos. Hasta hace poco, muchas aerolíneas dedicaban mucho tiempo a revisar las solicitudes de candidatos para puestos de piloto, muchas de las cuales no cumplían los requisitos del puesto. Al incorporar la automatización de datos como parte del proceso de selección de candidatos, se puede agilizar el proceso, con un mayor enfoque humano en los solicitantes cualificados, incluido el apoyo a candidatos adecuados y la persuasión para que se incorporen a la aerolínea. Además, la IA puede ser una herramienta para evaluar si un candidato encajará con la cultura y los valores de la organización.

Las comprobaciones de referencias están experimentando cierto resurgimiento en el proceso de contratación de algunas aerolíneas, en reconocimiento de que, si bien una referencia positiva puede no tener un peso significativo, una referencia tibia o negativa ofrece perspectivas valiosas. Las aerolíneas han comenzado a revisar las cuentas en redes sociales de los candidatos potenciales —la lógica es que señales de alarma, como manifestaciones de intolerancia, acoso u otro contenido preocupante en redes sociales, pueden indicar cómo podría comportarse una persona dentro y alrededor de la cabina.

El desarrollo y la retención del talento impulsan la eficiencia

En todo el sector de la aviación se están adoptando diversos enfoques para retener, así como para mejorar las competencias y la polivalencia de la fuerza laboral. Para facilitar el desarrollo profesional de los pilotos, muchas aerolíneas han establecido vías en colaboración con aerolíneas asociadas para permitir que los pilotos pasen del rango de primer oficial a capitán, momento en el que asumen el papel de piloto al mando. Algunos programas de formación para graduados también incluyen un programa de rotación que permite a los nuevos reclutas adquirir experiencias diversas trabajando en distintas áreas del negocio, incluso en mercados en el extranjero. Recientemente, varias aerolíneas ampliaron sus programas de cadetes para atraer talento más joven, en medio de una escasez de pilotos.

Las organizaciones pueden lograr eficiencias permitiendo que los empleados cambien de trayectoria profesional dentro de sus empresas, lo que reduce la probabilidad de que consideren oportunidades en otros lugares. El desarrollo profesional interno puede mejorar la continuidad del negocio, ya que los empleados están familiarizados con las operaciones y la cultura de la compañía, mientras las organizaciones pueden capitalizar las habilidades y conocimientos ya presentes en la plantilla.

Las organizaciones se comprometen a crear culturas de inclusión

La industria de la aviación sigue afrontando dificultades para atraer y retener empleados de distintas edades, géneros, etnias y orientaciones sexuales. Más grave aún es la disparidad en la representación de mujeres en puestos de liderazgo y la evidente falta de pilotos mujeres. Según la Autoridad de Aviación Civil del Reino Unido, aunque ha aumentado el número de licencias expedidas a mujeres pilotos, solo el 6% de los pilotos en todo el mundo son mujeres.

Las organizaciones del sector están tomando medidas para promover la inclusión, incluida la implantación de mejores prácticas como la creación de una visión inclusiva a nivel organizacional. Además, las organizaciones de aviación están aumentando la visibilidad de las mujeres en el sector y estableciendo programas de patrocinio para posibles líderes femeninas que les ayuden en su trayectoria hacia puestos de responsabilidad.

Abordar la brecha salarial de género también es una prioridad para muchas organizaciones de la industria de la aviación y a menudo se considera una forma de elevar el perfil de la empresa en un mercado competitivo para atraer talento. Algunas optan por adoptar una política de transparencia sobre el tema. Declaran claramente que están comprometidas a ser un empleador que garantiza igualdad salarial y de oportunidades para diferenciar su organización de otras que pueden ser menos abiertas respecto a la disparidad salarial. En el sector de pilotos de aerolíneas, la remuneración suele estar vinculada a la antigüedad.

Además, algunas organizaciones de aviación participan cada vez más en eventos, por ejemplo los organizados por National Gay Pilot Association, Women in Aviation International y Organisation of Black Aerospace Professionals, para promover aún más la inclusión dentro del sector y también para ampliar su bolsa de candidatos potenciales.

Estas acciones parecen estar conduciendo a cierto progreso. Los datos de la International Air Transport Association (IATA) muestran que de los 10.500 empleados netos adicionales en la cabina de vuelo contratados entre 2021 y 2023, aproximadamente el 12% fueron mujeres, un aumento sustancial respecto a la participación del 5% de mujeres en la cabina de vuelo en 2021. Esto ha supuesto un incremento del 37% en el número de mujeres en estos puestos.

Bienestar: un foco clave de los paquetes y beneficios para empleados

A medida que los empleados cambian sus prioridades y su equilibrio entre trabajo y vida personal para dar cada vez más prioridad a su bienestar, las organizaciones de toda la industria de la aviación se ven obligadas a replantear su propuesta de valor al empleado.

Un salario atractivo no es la única consideración para un gran número de empleados. Según una encuesta de AeroProfessional de 2024, el 33% de los candidatos a nivel mundial priorizan el equilibrio entre trabajo y vida personal en su búsqueda de empleo, frente al 19% que priorizan la compensación y los beneficios, y el 11% que priorizan la seguridad laboral.

Los pilotos que entran en la fuerza laboral, por ejemplo, pueden preferir vuelos de ida y vuelta en el día que les permitan estar en casa por la noche para pasar tiempo con sus familias, en lugar de vuelos de larga distancia que requieren 10-15 días fuera de casa.

Para mejorar el bienestar profesional de los auxiliares de vuelo, algunas aerolíneas han introducido pago por embarque y espera. Tradicionalmente, las tripulaciones solo son compensadas por el tiempo pasado en el aire —desde el despegue hasta el aterrizaje— por lo que no se les paga por el tiempo dedicado al embarque del vuelo.

En la medida de lo posible, el trabajo híbrido se ha introducido cada vez más en el sector de la aviación con el objetivo de promover el bienestar. Sin embargo, aunque muchos empleados del sector deben estar físicamente presentes en su lugar de trabajo, actualmente hay personas que trabajan desde casa que quieren estar más en la oficina —y viceversa—, lo que sugiere que las políticas de trabajo híbrido pueden necesitar desarrollarse más.

Ejemplos de otras iniciativas introducidas por compañías de aviación para apoyar el bienestar de los empleados incluyen: días festivos flexibles, acceso a gimnasios y servicios médicos 24/7, y apoyo para el cuidado de personas mayores en reconocimiento de que muchos empleados forman parte de la «generación sándwich» —cuidan tanto de padres envejecidos como de sus propios hijos.

Poner fin a la “cultura del silencio” que rodea la salud mental

Ya sea que la barrera sea percibida o real, muchos pilotos a menudo se muestran reacios a reunirse con profesionales para revelar problemas de salud mental que puedan estar experimentando por miedo a que potencialmente puedan perder su certificado médico y, en última instancia, su medio de vida.

En un estudio, más del 50% de los pilotos estadounidenses declararon un «historial de conductas de evitación de la atención sanitaria», relacionado con el «miedo a perder su certificado aeromédico». Además, un informe de la Royal Aeronautical Society plantea el concepto de que una política proactiva de gestión del riesgo psicosocial podría mejorar los resultados en rendimiento, seguridad, cultura y operaciones.

Los canales establecidos por las aerolíneas para facilitar el acceso de los pilotos a profesionales médicos y, más ampliamente, para aumentar la concienciación sobre la salud incluyen plataformas digitales —algunas con evaluaciones impulsadas por IA— que permiten a los empleados registrar su estado de ánimo y su estado mental y acceder a material de autoayuda. Mercer ha observado que estos canales han provocado una reducción del 9% en el número de reclamaciones por salud mental, una reducción del 16% en el coste medio de las reclamaciones y una mejora del 60% en los resultados de la terapia. En general, las intervenciones preventivas han ofrecido un retorno de la inversión mucho mejor que las intervenciones terapéuticas, que por lo general son mucho más costosas de prestar.

Los Programas de Asistencia al Empleado (EAP, por sus siglas en inglés) suelen ser el primer recurso para los empleados con estrés o problemas de salud mental, y las organizaciones ofrecen cada vez más hasta 25 sesiones con un consejero —en lugar de las 10 sesiones estándar— para abordar mejor algunos de los problemas planteados. Las iniciativas de apoyo entre pares, incluido el entrenamiento de primeros auxilios en salud mental, también se están extendiendo en la industria de la aviación.

Además, en EEUU, el Mental Health in Aviation Act of 2025 que daría a los pilotos más opciones para buscar atención y reducir el estigma en torno a la salud mental fue aprobado por la Cámara de Representantes (no ha sido aprobado por el Senado ni firmado por el Presidente).

Dar forma a la fuerza laboral del mañana, hoy

En un contexto de escasez de capital humano y de revolucionarios avances tecnológicos, que van desde la inteligencia artificial hasta la realidad virtual y equipos avanzados, es crucial que el sector de la aviación planifique hoy la fuerza laboral del futuro —para poder gestionar y mitigar los riesgos.

Las organizaciones de toda la industria deben encontrar formas de utilizar al máximo su plantilla, aprovechar las nuevas innovaciones y capitalizar las oportunidades. Al mismo tiempo, mantener un compromiso firme con una cultura inclusiva y priorizar el bienestar y la salud mental de los empleados es crucial para preservar el activo más valioso de las organizaciones —su gente.

Hable con un representante de Marsh

Empecemos una conversación. Compártanos algunos detalles y nos pondremos en contacto.

Contáctenos

Nuestro equipo

Andy James

Andy James

Aviation Operational Risk Consulting Leader, Specialty, Marsh Risk

  • United Kingdom

Placeholder Image

Wolfgang Seidl

Workplace health expert and board advisor

  • United Kingdom

Paul Habgood

Paul Habgood

Workforce Transformation Subject Matter Leader, Mercer

  • United Kingdom

Perspectivas relacionadas

Placeholder Image

Informe

Descripción general del mercado de seguros de aviación H1 2025

13/08/2025

ID de cumplimiento de la página