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Un mayor enfoque en la salud y el bienestar ha llevado a altos ejecutivos a participar más en las decisiones de gestión de beneficios y riesgos

Aprenda a administrar la governanza de los beneficios, y a identificar y administrar rápidamente las amenazas a sus beneficios y costos del plan.
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Autores: Samantha Hayes and Blake Gleeson , 

07/13/2022

Los líderes empresariales son cada vez más conscientes de que la salud y el bienestar son la piedra angular del éxito organizacional. Sin embargo, a medida que aumentan los costos de los beneficios, la legislación se vuelve más compleja y los riesgos de la cadena de suministro se vuelven más evidentes. Los equipos de Recursos Humanos y Riesgo, deben ser más estratégicos y robustos cuando se trata de gestión de beneficios.

Un enfoque en la salud y el bienestar en el desarrollo de la resiliencia ha llevado a los altos ejecutivos a participar más en las decisiones de gestión de beneficios y riesgos.  

Este es un gran paso, pero es importante destacar, que con un mayor control viene un mayor nivel de atención para garantizar la precisión en la administración y gestión de los planes de beneficios de los empleados.  

Descubrimos que el riesgo administrativo y fiduciario está clasificado como el segundo riesgo más alto entre los 25 riesgos estudiados, según los gerentes de riesgos y los profesionales de recursos humanos.

A medida que las preocupaciones sobre una recesión se elevan a la cima de los temas a abordar por la cúpula ejecutiva, no sorprende que una mayor visibilidad en las áreas clave de gasto sea la primera de la lista para los empleadores, ya que continúan haciendo todo lo posible para conservar las ganancias y aumentar la liquidez mientras navegan por un mercado laboral ajustado. La inflación desencadenará un mayor diálogo sobre cómo diseñar correctamente el plan a medida que se erosionen los deducibles del plan médico y los empleados expresen su preocupación con respecto a la idoneidad de los beneficios.

Sin embargo, solo el 41% de las organizaciones han informado que tienen un enfoque de gobernanza eficaz para el diseño de seguros y beneficios, mientras que el 42% han informado que cuentan con una estrategia eficaz de contención de costos en la actualidad. Solo la mitad de las empresas están invirtiendo en la gestión de este riesgo en los próximos 1-2 años.

Las empresas deben abordar este problema con urgencia y establecer controles para garantizar que los costos y las responsabilidades asociados con los planes de beneficios no se salgan de control, y para asegurarse de que los beneficios se diseñen, entreguen y financien de una manera que proporcione valor por el dinero invertido.

Hallazgos globales clave en Reporte de Riesgos de Personas 2022

El gobierno corporativo y el riesgo financiero son vistos como una seria amenaza para los negocios por 8 de cada 10 (78%) gerentes de riesgos y recursos humanos. 

  • A nivel individual, el riesgo de administración y fiduciario se ubicó en el segundo lugar entre los 25 riesgos más severos/probables, considerando un horizonte temporal de tres años. La incapacidad de administrar programas de beneficios para empleados o fondos de inversión de manera precisa, justa y de acuerdo con las promesas hechas en beneficio de los miembros del plan, puede generar como resultado errores costosos y obligaciones no cumplidas..
  • El costo creciente de los beneficios de salud, protección contra riesgos y bienestar ocupó el sexto lugar entre 25 riesgos este año, lo que destaca la importancia continua de la gestión proactiva de los costos del plan de beneficios y riesgos. La inflación de la atención médica sigue ejerciendo presión sobre los presupuestos. Simultáneamente, los aumentos en la discapacidad médica, ocupacional y no ocupacional (a veces denominada protección de ingresos, continuación del salario o discapacidad temporal/permanente y total/parcial) y la utilización del seguro de vida, la duración de los reclamos y la gravedad pueden conducir a un aumento de los costos. Esto a su vez conduce a presupuestos reducidos y menor rentabilidad.
  • Las empresas están viendo cada vez más la necesidad de fuertes beneficios, política y toma de decisiones de recompensa, y responsabilidad. La alternativa es el diseño del plan, la financiación, la selección/gestión de proveedores, la comunicación y las decisiones administrativas inapropiadas. Los beneficios subóptimos , además de ser poco competitivos en relación con el mercado, afectan posteriormente la capacidad de reclutar y retener talento y pueden generar costos más altos con el tiempo.
  • Los riesgos legales, financieros y de cumplimiento son críticos tanto para RR.HH. como para los administradores de riesgos: la desalineación de los beneficios y otras prácticas de RR.HH. con los requisitos reglamentarios, así como con las leyes fiscales, laborales, de derechos humanos y de trabajo, genera sanciones, litigios y daños a la reputación. La falta de inversiones y prácticas financieras responsables también aumenta el riesgo de actividades fraudulentas y pérdidas financieras.
  • Los empleadores están lidiando con varios riesgos financieros de pensión, incluidos los desafíos de inversión, inflación y longevidad. Si el patrocinador de un plan tiene un compromiso débil con el plan de jubilación, puede causar consecuencias regulatorias, una pérdida de recursos financieros y ahorros inadecuados para la jubilación de los empleados.

Tendencias para seguir de cerca

No nos sorprende que la administración y el riesgo fiduciario ocupen el segundo lugar de 25 en función de una puntuación de calificación de riesgo (lo mencionamos como un punto ciego el año pasado) dadas las consecuencias de las situaciones que salen mal y el control cada vez mayor sobre los administradores de inversiones y recompensas para adaptarse a los nuevos estándares.

Las regulaciones que van desde nuevos requisitos de divulgación de compensación hasta cambios en la legislación sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo están agravando el deseo de simplicidad en la gestión del plan. Muchos también sienten la presión de las partes interesadas para promover la sostenibilidad; por ejemplo, invirtiendo fondos de manera responsable o elevando los estándares de trabajo.

Los desafíos que experimentaron las operaciones que tuvieron que lidiar con la falta de automatización administrativa durante la pandemia siguen siendo una prioridad. 

La falta de consistencia en la forma en que se aplican las recompensas de los empleados y otros programas puede dar lugar a un gran margen de error, riesgo de reputación e implicaciones legales, que posteriormente pueden afectar la moral de los empleados. Se han logrado avances en los últimos años en muchas geografías donde se han introducido métodos más transparentes y atractivos para interactuar con los empleados con respecto a sus beneficios, a través de puertas de entrada digitales. Sin embargo, estos todavía se encuentran en las primeras etapas en muchos mercados, y los sistemas y procesos anticuados han resultado en tiempos de respuesta más lentos de lo ideal en momentos importantes durante la pandemia. Los protocolos manuales y los sistemas descentralizados dentro de los procesos y sistemas actuales continúan siendo motivo de preocupación con respecto a la pérdida de datos y la inexactitud.

Después de una explosión de cambios inesperados pero necesarios debido a la pandemia y el enfoque crítico en los problemas sociales, incluida la diversidad, la equidad y la inclusión, ahora es el momento de examinar los procesos atrasados y los elementos que se han dado por sentado. Las empresas deberían considerar volver a lo básico; por ejemplo, contar con asesores que puedan monitorear los entornos regulatorios. 

Ahora que las organizaciones tienen un respiro, abordar estos problemas debería ser una prioridad en la agenda. Los inventarios básicos de planes, primas, aseguradoras y las exenciones de responsabilidad y coberturas necesarias, particularmente para empleadores multinacionales o complejos, pueden permitir que los empleadores se muevan rápidamente para implementar esas soluciones en tiempos de crisis.

Las organizaciones también deben participar en la gestión de planes y riesgos mediante la creación de enfoques sofisticados que no solo estén vinculados a los ciclos anuales de seguros. Se trata de construir una cadencia para abordar el riesgo antes de que se salga de control.

De acuerdo a nuestro Reporte de Tendencias Médicas, los costos médicos continúan aumentando a un ritmo que es dos veces mayor que el de la inflación general. Los empleadores deben anticipar que las primas de renovación aumentarán para compensar la volatilidad como resultado de la pandemia, la atención diferida, la larga duración del COVID y los cambios en el estilo de vida de los empleados.

Lo que pueden hacer las empresas

A nivel mundial, los empleadores han tratado de administrar los costos, a menudo junto con la renovación anual de los beneficios asegurados. Sin embargo, aunque los cambios anuales modestos son importantes para mantener los planes dentro del presupuesto, por lo general no hacen mella  a largo plazo en el crecimiento de los costos. 

Esto significa que usted deberá:

  • Diseñar para el valor: rediseñe los beneficios para centrarse en el valor de una inversión.
  • Gestionar los riesgos para la salud: identifique, elimine y gestione las amenazas intrínsecas a sus planes médicos y de discapacidad. Con un enfoque centrado en los datos, identifique las principales áreas de gasto en reclamaciones de su plan, centrándose en las condiciones que mayormente se pueden prevenir.
  • Impulsar la eficiencia: gestione las ineficiencias mediante la automatización de la administración y la consolidación y armonización de planes dispares, cautivas  y otras alternativas de financiación.

Ideas para comenzar

  • Crear un inventario de beneficios en toda la organización; herramientas como MercerGOLD+ capturan campos estándar dentro de los beneficios de las organizaciones multinacionales con la capacidad de comparar datos entre países y políticas.
  • Considere subcontratar a un corredor global y/o un director de inversiones para ayudar a llevar a cabo las actividades críticas de gestión del plan.
  • Utilizando datos, identifique los generadores de costos específicos de sus pólizas de seguro; priorice los cambios de salud y aproveche las mejores soluciones de su clase para abordarlos.
  • Establezca un proceso de gobernanza formal, que incluya la definición de roles y responsabilidades para tomar decisiones sobre beneficios, tecnología de recursos humanos y seguros.
  • Considere establecer una estrategia de póliza de seguros y beneficios a largo plazo que incluya la contención de costos.

Conclusión

La salud y la resiliencia de su fuerza laboral son parte integral del éxito y la resiliencia de la empresa. El enfoque principal para las organizaciones debe ser la gobernanza, para asegurarse de que los cambios en el diseño y la entrega de beneficios se realicen por las razones correctas y que mitiguen el riesgo comercial.

Con más organizaciones que planean elevar el protagonismo de los beneficios dentro de la propuesta de valor del empleado, se hace indispensable considerar cómo llevarán el diseño, la entrega y el financiamiento de los beneficios al siguiente nivel, respaldados por una estrategia a más largo plazo, una comunicación más rigurosa con las partes interesada, y análisis de toma de decisiones en el camino.

Nuestro equipo

Samantha Hayes Square

Samantha Hayes

MENA Senior Regional Hub Consultant, MMB

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Blake Gleeson

Chief Client Officer, MMB

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