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Por que as organizações não devem ser complacentes no gerenciamento dos riscos à saúde da força de trabalho

Saiba como as organizações podem combater a complacência no gerenciamento de riscos à saúde no local de trabalho e como melhorar o bem-estar, agora e no futuro, pode impulsionar a resiliência dos negócios, reter talentos e melhorar a produtividade.

During a counseling session, the unrecognizable mid adult female patient gestures while speaking. The mid adult female therapist listens attentively.

By, Alison Byrne and Dr. Ariel Almazan , 

08/09/2022 · 6 min read

A despeito de reconhecer as ameaças operacionais significativas representadas por saúde e segurança deficientes, existem sinais de fadiga no gerenciamento dos riscos à saúde. As empresas bem sucedidas precisam de trabalhadores saudáveis, de modo que não podem ser complacentes e deverão assegurar que o bem-estar seja uma importante prioridade estratégica.

Saúde e segurança são a maior ameaça relacionada às pessoas enfrentada pelas organizações, de acordo com gestores de risco e profissionais de RH. Além disso, nossa pesquisa Global Talent Trends mostrou que 36% dos executivos tinham percebido retornos mensuráveis do seu investimento em saúde e bem-estar [1]. Os líderes empresariais agora estão mais conscientes das implicações comerciais de deixar de criar uma cultura de saúde no local de trabalho.

Isso não surpreende – a disseminação da COVID-19 demonstrou de forma evidente que uma empresa tem sucesso ou fracassa quanto ao bem-estar de seu pessoal. Os três anos de uma pandemia forçaram as organizações a pensar com cautela sobre saúde e segurança, com muitas delas implantando novos programas e iniciativas criados para proteger a força de trabalho e para manter a empresa funcionando. Agora é hora de voltar atrás na questão, refletir e reajustar esses programas para incorporar as aprendizagens. Temos nos inspirado pelos gestores de benefícios pelas múltiplas indústrias, que estão reajustando os benefícios por relevância, incorporando progressos em:

•       Acesso e adoção de saúde digital e benefícios; no Reino Unido, por exemplo, os cuidados virtuais deixaram de ser um melhoramento disponível a um custo extra, para se tornarem uma parte normatizada dos pacotes patrocinados pelo empregador.

•       Importância da prevenção e do bem-estar, incluindo saúde social e emocional; pelo mundo, estamos percebendo interesse dos empregadores em melhorar o entendimento de como o local de trabalho pode causar impacto na saúde mental e que o papel do empregador e dos colaboradores pode exercer para manter isso.

•       Técnicas para ouvir os colaboradores e outras análises de dados para compreender as necessidades, assim como as causas raiz dos problemas; por exemplo, nas áreas de desigualdades na saúde e na saúde mental.

Contudo, o Relatório Risco das Pessoas de 2022 da MMB  sugere que as empresas estão talvez se tornando complacentes quando se trata de gerenciar e mitigar futuros riscos à saúde e segurança. Constatamos que as preocupações como bem-estar mental e exaustão da força de trabalho estavam com classificação baixa quando se tratava de pontuações da classificação de risco (probabilidade do risco ocorrer em um horizonte de três anos multiplicada pela gravidade, de acordo com gerentes de RH e gestores de risco). Até agora, a crise da saúde mental gerada pela pandemia está bem documentada e essas organizações com suporte deficiente ao bem-estar mental podem descobrir que os colaboradores avaliados preferem a atitude zelosa promovida pelos concorrentes.

Principais constatações globais do Relatório Risco das Pessoas de 2022

  •  Pandemias e outras doenças contagiosas assumiram o melhor lugar na categoria Saúde e Segurança de uma perspectiva de pontuação da classificação de risco. Isso continua a ser um problema com respeito à disseminação da COVID-19, mas também quanto ao risco de outras doenças contagiosas.
  • Os riscos não administrados de programas de saúde e bem-estar do colaborador abaixo do ideal e um aumento nas doenças não transmissíveis como obesidade, hipertensão, diabete, doença pulmonar e câncer criam mais exposições e assumem o segundo lugar nesta categoria. No caso de má administração, isso levará a custos mais altos e desempenho organizacional mais deficiente. Alguns empregadores que funcionam em locais médicos de alto custo patrocinados pelo empregador (por exemplo, nos EUA) estão superando isso ao desenvolver estratégias específicas de tratamento de câncer. A proeminência do bem-estar na proposição de valor do colaborador está aumentando, e resultando em problemas na atração, retenção e contratação se não for devidamente administrada. 
  • A pandemia causou a deterioração da saúde mental, com mais pessoas do que nunca sofrendo de ansiedade, estresse, depressão e vícios. No primeiro ano da pandemia da COVID-19, a prevalência global de ansiedade e depressão aumentou 25%, de acordo com uma sinopse científica lançada pela Organização Mundial da Saúde (OMS)[1]. Os impactos comerciais podem ser graves, incluindo baixa produtividade, gastos aumentados com benefícios e danos à proposição de valor do emprego e à marca. Entre todos os 25 riscos das pessoas, este risco caiu do 6° lugar no ano passado para o 22° este ano. Nos preocupa que os gerentes de RH e os gestores de risco sintam que isso tenha sido adequadamente mitigado, considerando o fato de que é necessário manter um foco continuado.
  • Da mesma forma, a exaustão da força de trabalho parece ser um ponto cego considerando os múltiplos fatores individuais e sociais que incluem problemas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal, intensificação do trabalho, fadiga de mudança e muitas prioridades e divagações. Geralmente isso leva a erros, alta rotatividade do colaborador, produtividade reduzida e até dano à reputação.  
  • Completando esta categoria, está a doença ou lesão relacionada ao trabalho que inclui acidentes, exposição insegura, incidentes de segurança ou agravamento de doenças preexistentes em um ambiente de trabalho (no local ou remoto), e tudo isso pode acarretar consequências legais, financeiras e reputacionais.

Tendências a considerar

Não se deve subestimar a importância decisiva que os planos médicos, de invalidez e de saúde em grupo exercem nas vidas das pessoas. Os problemas importantes de saúde não desaparecem.  Os empregadores podem exercer um papel essencial na ajuda ao alcance da Meta de Sustentabilidade da ONU n° 3: Assegurar vidas saudáveis e promover o bem-estar para todos e em todas as faixas etárias. Isso inclui uma meta de obter cobertura universal de saúde, incluindo proteção de risco financeiro, acesso a serviços essenciais de assistência à saúde de qualidade e acesso a medicamentos e vacinas seguros, eficazes, de qualidade e financeiramente viáveis para todos.

Os gerentes de RH e gestores de risco classificaram respectivamente a saúde mental nos 18° e 21° lugares entre os 25 riscos e a exaustão da força de trabalho no 22° lugar entre os 25. É bem impressionante considerar que eles são problemas difusos, e parece que há chances de juntar os riscos que alcançaram os 10 principais, inclusive eventos catastróficos da vida pessoal, natureza mutável do trabalho e meio ambiente. 

Estamos preocupados em ter a saúde mental percebida como um “problema do ano passado” e que os empregadores sintam que “já verificaram isso” ao acrescentar um EAP [Programa de ajuda ao colaborador] ou lançar uma campanha anti-estigma. A necessidade global de assistência à saúde mental continua sendo um desafio em todo o mundo. A prevalência de distúrbios mentais está aumentando globalmente e coloca um ônus na sociedade que precisa ser abordado uma vez que o problema continua a crescer, o trabalho continua a se intensificar, as culturas não são inclusivas e o acesso ao suporte de saúde mental necessário é deficiente.

O que as empresas podem fazer

Crises recentes como a pandemia, conflitos violentos, desastres naturais e eventos climáticos deram destaque à importância de ter uma variação de suportes à saúde mental instalados durante os momentos que importam. Algumas áreas geográficas (por exemplo, o Reino Unido) estão introduzindo legislação visando um preparo melhor para os ataques terroristas, incluindo o suporte necessário após um ataque. 

As necessidades de saúde mais ampla da força de trabalho devem ser uma parceria entre empregador e colaborador. Além de fornecer suporte valioso, os empregadores devem levar em conta o bem-estar quando criam empregos e determinam as condições de trabalho. 

Ideias para começar

·       Preencher um sistema de benchmarking de programa de bem-estar e uma avaliação de risco à saúde organizacional/individual para obter recomendações em áreas como suporte organizacional/cultural para bem-estar, escopo do programa e estratégias de participação, e começar a montar uma estratégia de saúde da força de trabalho plurianual.

·       Buscar e avaliar dados anônimos agregados do perfil de saúde do colaborador para entender os perfis de saúde organizacional.

·       Implantar estratégias para identificar e gerenciar fatores de risco psicossocial; perigos psicossociais referentes a como o trabalho é organizado, fatores sociais no trabalho e aspectos do ambiente de trabalho, equipamentos e tarefas perigosas – a norma ISO 45003 é um bom lugar para começar[1].

·       Fazer um inventário e avaliar os programas de suporte ao colaborador instalados (incluindo os esforços básicos) voltados para aqueles que cobrem o bem-estar físico, emocional, social e financeiro.

·       Envolver todos os níveis de líderes empresariais visando criar uma cultura de saúde e bem-estar (incluindo suporte comercial demonstrativo, modelos de conduta/defensores internos, locais de trabalho saudáveis e políticas/procedimentos relacionados à saúde).

·       Certificar-se de ter instalada uma ampla gama de suportes à saúde mental, cobrindo desde a prevenção até o tratamento.

·       Estabelecer padrões mínimos para uma cobertura médica básica e avaliar as lacunas nos planos de saúde públicos/privados.

·       Avaliar o interesse do colaborador em tipos mais novos de suporte cobrindo áreas como criação de filhos, rede social, saúde musculoesquelética proativa, abuso de substância e teste genético preventivo. 

·       Desafiar os líderes empresariais sobre como os “tipos de trabalho” causam impacto na saúde da força de trabalho (por exemplo, ritmo da mudança da tecnologia).

Conclusão

Se os riscos à saúde e segurança não são administrados, eles têm o potencial de levar à má conduta, acidentes de segurança e outros problemas; quando são administrados com sucesso, no entanto, as mitigações podem dar suporte às metas de ESG, diversidade, equidade e inclusão, bem como permitir uma força de trabalho energizada bem sucedida capaz dos processos criativos necessários para o sucesso do negócio. 

[1] Mercer. Global Talent Trends Study, 2022. Available at www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html.

[2] World Health Organization.2022. COVID-19 pandemic triggers 25% increase in prevalence of anxiety and depression worldwide. Available at https://www.who.int/news/item/02-03-2022-covid-19-pandemic-triggers-25-increase-in-prevalence-of-anxiety-and-depression-worldwide

[3] United Nations. (2020, September 19). Take Action for the Sustainable Development Goals. United Nations Sustainable Development. Available at https://www.un.org/sustainabledevelopment/sustainable-development-goals/

[4] International Organization for Standardization. (2021, June). ISO 45003:2021 Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks. Available at https://www.iso.org/standard/64283.html

Our People

UK Workplace Health Consulting Team Leader Mercer Marsh Benefits

Alison Byrne

UK Workplace Health Consulting Team Leader, MMB

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Dr. Ariel Almazan

Wellness, Health & Claims Director, MMB

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