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Les dernières tendances pour une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive

Les questions de diversité, d’équité et d’inclusion (DÉI) sont de plus en plus à l’ordre du jour des conseils d’administration. Une approche organisationnelle audacieuse en matière d’inclusion est désormais un élément de différenciation majeur.

Bien qu’une approche organisationnelle audacieuse en matière d’inclusion soit aujourd’hui un élément de différenciation majeur, cela deviendra la norme avec le temps.

Les employeurs sont de plus en plus appelés à mettre en place des politiques de DÉI et à s’attaquer activement à l’inégalité en milieu de travail, par le biais de la rémunération, des avantages sociaux, des dispositions relatives à la santé et d’autres canaux. Et ce ne sont pas seulement les employés qui nourrissent de telles attentes, mais aussi un large éventail d’autres parties prenantes, parmi lesquels les organismes de réglementation, les investisseurs, les clients, les fournisseurs et les médias.

Les entreprises qui le comprennent auront l’avantage d’avoir un personnel qui s’illustre par sa diversité de pensée. Elles rehausseront également leur réputation et jouiront d’un avantage dans la bataille de plus en plus âpre pour les talents. Celles qui ne parviennent pas à défendre le bien-être social verront leur réputation diminuée.

La pandémie de COVID-19 a fait ressortir des iniquités dans l’accès aux soins de santé, l’expérience et les résultats de différents groupes. Par exemple, le taux de mortalité lié à l’infection était beaucoup plus élevé chez les personnes de couleur. Par conséquent, de 2019 à 2020, les Afro-Américains ont vu leur espérance de vie reculer de manière générale de 2,9 ans, contre 1,2 an pour les Blancs américains.[1]

L’iniquité, un enjeu mondial

Bien que ces chiffres concernent les États-Unis, le problème est mondial en réalité. Les études montrent que, partout dans le monde, l’iniquité a des répercussions. À l’échelle mondiale, l’iniquité a été exacerbée par la pandémie. Selon une étude de l’établissement Brookings[2], en moyenne, dans 52 pays, plus du tiers de ceux qui travaillaient avant la COVID-19 ont cessé de travailler en raison de la pandémie, tandis que, dans plus de 30 pays, plus de 60 % des ménages ont déclaré des pertes de revenus.

La race ou l’origine ethnique, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la situation socioéconomique et l’emplacement géographique sont autant de facteurs qui participent au fait qu’une personne jouisse d’une bonne santé. En tant que payeurs de soins, les entreprises ont l’impératif moral de s’attaquer aux préjugés dans le système et de s’assurer que leurs dispositions relatives à la santé et aux avantages sociaux répondent aux besoins de toute la main-d’œuvre.

Les assureurs font des changements en faveur de l’inclusivité

Nous avons constaté que des assureurs américains consacrent des ressources importantes à cet effort. Nous sommes également heureux de rapporter que les assureurs à l’extérieur des États-Unis prennent des mesures visant à faciliter la création de régimes de soins médicaux plus inclusifs et qu’ils définissent leurs priorités stratégiques avec l’équité en tête.

Ainsi, dans son Rapport sur les tendances en matière de santé, Mercer Marsh Avantages Sociaux établit qu’un tiers (30 %) des assureurs ont apporté des changements pour assurer la diversité des fournisseurs de soins médicaux au sein de leurs réseaux. Cela aura une incidence sur l’expérience de l’employé. En effet, il lui sera désormais plus facile de consulter un médecin qui possède la même origine ethnique et le même sexe.

Plus d’un quart (27 %) des assureurs ont revu leurs processus d’accès à l’assurance afin de rendre la garantie plus inclusive pour les employés LGBTQ+. Ils ont pour cela mis en place des mesures telles que la possibilité de désigner des partenaires de même sexe dans les régimes de soins médicaux.

Les employeurs offrent plus de soutien social pour un meilleur accès aux soins

Depuis le début de la pandémie de COVID-19, le travail hybride a gagné en popularité. Cela signifie que les employeurs réfléchissent maintenant à la façon de donner aux travailleurs virtuels et à ceux qui sont sur place un même accès aux soins de santé. Il sera particulièrement intéressant de voir cette tendance se développer dans les pays où les cliniques sur place ont joué un rôle important en tant que fournisseurs de soins (en Indonésie, aux Philippines ou au Mexique, par exemple).

Près d’un quart (24 %) des employeurs envisagent d’intégrer de meilleurs mécanismes de soutien social à leurs offres au personnel (ou l’ont déjà fait). Ces améliorations portent sur les plus grands problèmes auxquels les employés sont confrontés comme le transport, la nourriture et le logement. C’est encourageant, surtout parce qu’il existe une forte corrélation entre la santé et le bien-être, et l’accessibilité d’un solide soutien social.

Bien que ces changements marquent une étape dans le bon sens, les entreprises doivent admettre que les assureurs sont obligés d’être pragmatiques et de se concentrer sur ce qu’ils peuvent contrôler.

L’analyse des données est une priorité stratégique absolue pour comprendre les besoins de demain

Les assureurs dans le monde entier se voient de plus en plus appelés à mieux comprendre les prévisions des tendances en matière de réclamations. Cela explique pourquoi l’analyse des données est une priorité stratégique absolue pour un tiers (34 %) d’entre eux.

Ils sont de plus en plus à admettre qu’il est moins important d’avoir de vastes réseaux de professionnels de la santé que d’enregistrer de bons résultats en santé. Une meilleure gestion des professionnels de la santé est donc la priorité pour un assureur sur cinq (21 %).

Et pour un cinquième des assureurs (20 %), la priorité est de promouvoir des mesures de santé de haute qualité. Cette promotion consiste à encourager les gens à utiliser des installations spécialisées dans le traitement de leur maladie plutôt que de faire appel à leur médecin local. Ce type d’action améliore à la fois la qualité des soins et les résultats.

Malheureusement, même si les assureurs citent la santé mentale comme le deuxième risque le plus important pour la santé des employés, seuls 3 % des assureurs considèrent la disposition relative à la santé mentale comme une priorité clé. De nombreux employeurs devront donc faire évoluer leur programme de santé mentale et de bien-être indépendamment de leurs fournisseurs d’assurance.

Comment faire une différence

L’occasion est donnée aux employeurs de favoriser une main-d’œuvre à la fois diversifiée, équitable et inclusive, en reconnaissant que les employés ont des valeurs et des besoins différents, et que des soins de santé adaptés et de grande qualité doivent être accessibles et abordables pour tous.

Les entreprises qui veulent se démarquer en tant qu’employeur durable de premier ordre devraient mettre en place un plan pluriannuel qui vise à offrir des avantages sociaux pertinents pour les populations défavorisées.

Il existe plusieurs stratégies que les sociétés et les assureurs peuvent adopter pour faire preuve d’une plus grande équité.

Voici ce que les employeurs peuvent faire :

  • Recueillir des données démographiques et produire des rapports sur les disparités en santé en fonction de la race, de l’origine ethnique, du genre et d’autres données démographiques (là où la loi ne l’interdit pas).
  • Élaborer des initiatives d’équité en matière de santé – lors de la planification de ces initiatives, inclure des paramètres clés, des échéanciers, des obligations de reddition de compte et des lignes directrices cliniques.
  • Faire un suivi pour voir si les disparités s’améliorent, puis communiquer les progrès ou le manque de progrès à tous les employés.
  • Examiner le contenu et le libellé de leurs régimes, en particulier les inclusions et les exclusions, pour comprendre les lacunes dans la garantie et les répercussions que celles-ci peuvent avoir sur l’accès aux soins et l’équité.
  • Adopter et offrir des solutions d’autogestion et de soins à domicile à mesure que la technologie évolue, pour plus de commodité et un meilleur accès.

[1] MarshMcLennan/Brink. Que peuvent faire les employeurs pour réduire les disparités entre les Blancs et les Noirs dans le domaine de la santé? Disponible à https://www.brinknews.com/what-can-employers-do-to-impact-black-white-health-disparities/

[2] Brookings. The risks of an uneven economic recovery in an unequal world. Disponible au https://www.brookings.edu/blog/future-development/2021/09/27/the-risks-of-an-uneven-economic-recovery-in-an-unequal-world/


Faites connaissance avec l’auteur

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Joan Collar

Responsable, Marsh Mercer Avantages Sociaux, Asie

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Elizabeth Sherer Greenbaum

Innovations en matière de santé et de bien-être, Mercer Marsh Avantages Sociaux, Segment multinational