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Los riesgos de personas más críticos para las empresas en Perú

Conoce cuáles son los riesgos de personas más críticos para las empresas en Perú, cómo impactan en la operación y qué estrategias ayudan a gestionarlos de forma efectiva.

Solo el 14% de las organizaciones considera que tiene una gestión de riesgo de personas transformadora. El resto opera con estructuras que, según el People Risk 2026 de Marsh, las dejan expuestas a riesgos que ya no son hipotéticos: son medibles, están priorizados y tienen un impacto operativo cada vez más visible.

El informe People Risk 2026 de Marsh —basado en 4,517 encuestas a profesionales de RRHH y gestión de riesgos en 26 países— no entrega solo un ranking. Lo relevante es lo que revela sobre la capacidad de las empresas para operar en un entorno marcado por IA, escasez de talento y transformación acelerada del trabajo.

Cinco señales de que la gestión de riesgo de personas todavía opera en modo reactivo

  • Solo el 14% considera que su organización tiene una madurez de riesgo transformadora.
  • El 26% de los empleados está insatisfecho en su trabajo, aunque no planea salir inmediatamente.
  • Más del 70% sufrió incidentes cibernéticos importantes con terceros durante el último año.
  • El 53% considera probables errores en decisiones sobre retribuciones y controles fiduciarios.
  • Solo el 38% reporta colaboración plena entre RRHH y Riesgos.

El ranking RRS 2026: los 10 riesgos con mayor puntuación a nivel global

Estos son los riesgos que definen la agenda de gestión de personas para 2026. Cuatro de los diez pertenecen al pilar tecnológico — señal de que la disrupción digital ya está impactando la capacidad operativa, no solo la estratégica:

# Riesgo de personas Pilar
1 Conocimientos insuficientes sobre ciberamenazas Tecnología
2 Escasez de mano de obra Talento y liderazgo
3 Escasez de competencias tecnológicas Tecnología
4 Inseguridad financiera de los empleados Protección
5 Aumento de costos sanitarios y de prestaciones Gobernanza
6 Obstáculos mentales para la adopción de la IA Tecnología
7 Mala gestión de datos y propiedad intelectual Tecnología
8 Entorno normativo y contencioso cambiante Gobernanza
9 Deterioro del bienestar emocional Salud y bienestar
10 Estrategias de talento no competitivas Talento y liderazgo

Para Perú, el contexto añade presión adicional. El informe (People Risk 2026) clasifica el mercado peruano como población en vías de envejecimiento, lo que implica una contracción gradual de la fuerza laboral activa en un momento de alta demanda de perfiles especializados. La escasez de mano de obra no es coyuntural: el informe la califica de estructural.

¿Por qué la escasez de mano de obra es el riesgo más persistente?

A pesar de las congelaciones de contratación y el avance de la IA, la presión sobre la fuerza laboral sigue siendo alta. Las intenciones de salida aumentan, el agotamiento preocupa a un tercio de los líderes de RRHH, y las organizaciones que no pueden competir solo con salario necesitan repensar cómo construyen su propuesta de valor al empleado. El informe es directo: en un mercado laboral restringido, la experiencia del empleado es una palanca de riesgo crítica.

¿Cómo impacta la inseguridad financiera de los empleados en el negocio?

La inseguridad financiera ocupa el cuarto puesto global y aparece en el top 10 de todas las regiones. El mecanismo es claro: cuando los salarios no se ajustan al costo de vida, los empleados se desvinculan y buscan alternativas. El resultado es el ciclo del estrés financiero que describe el informe: más rotación, mayores costos de contratación, menos margen para mejorar compensaciones, más rotación.

La respuesta no siempre pasa por subir el salario base. Los empleados valoran la estabilidad de ingresos, cobertura ante eventos imprevistos y transparencia sobre cómo se valoran sus competencias dentro de la organización.

¿Por qué el liderazgo inadecuado es el riesgo que multiplica a todos los demás?

Las aptitudes inadecuadas de liderazgo son el único riesgo del estudio que, al deteriorarse, desencadena o agrava todos los demás: escasez de mano de obra, bienestar emocional, condiciones de trabajo inseguras y decisiones de inversión erróneas. No es un riesgo de cultura: es un multiplicador operativo.

La brecha es concreta. El 61% de las organizaciones reconoce que no ofrece apoyo eficaz de bienestar emocional. Y el número de empleados que declara sentirse bien en el trabajo lleva años cayendo, borrando una mejora sostenida que costó años construir.

Tres prioridades para mejorar la gestión del riesgo de personas en 2026

Hay un dato que resume por qué la gestión del riesgo de personas requiere un cambio estructural: 

  1. Las organizaciones con colaboración plena entre RRHH y Riesgos tienen medidas de mitigación hasta 39 puntos porcentuales más eficaces que las que colaboran mínimamente (People Risk 2026). Solo el 38% reporta esa colaboración hoy.
  2. Auditar la propuesta de valor al empleado desde la experiencia real, no desde la percepción directiva. En un mercado estructuralmente restringido, la retención se construye con diseño del trabajo, transparencia salarial y capacitación continua.
  3. Desarrollar la capacidad de liderazgo como control de riesgo. Los líderes intermedios convierten la estrategia en ejecución diaria. Cuando fallan, todos los otros riesgos escalan.

Los riesgos de personas determinan si una organización puede ejecutar su estrategia. Anticiparlos con evidencia y gestionarlos con estructura es lo que distingue a las organizaciones que convierten la incertidumbre en ventaja.

Marsh acompaña a las organizaciones en Perú en el diagnóstico y la gestión estratégica de sus riesgos de personas. Conversemos sobre cómo fortalecer la capacidad de respuesta de tu organización. 

Preguntas frecuentes sobre el People Risk 2026 de Marsh

El informe anual que clasifica 25 riesgos de personas en cinco pilares mediante la Puntuación de Calificación de Riesgo (RRS). Basado en 4,517 encuestas a profesionales de RRHH y Riesgos en 26 países, con datos de octubre-noviembre 2025.

Los cinco con mayor relevancia para el mercado peruano son: escasez de mano de obra, inseguridad financiera de los empleados, conocimientos insuficientes sobre ciberamenazas, deterioro del bienestar emocional y estrategias de talento no competitivas.

Porque es el único que, al fallar, desencadena o agrava todos los demás: rotación, escasez de talento, bienestar emocional y errores en decisiones de inversión.

Las organizaciones con alta colaboración entre ambas funciones mejoran la eficacia de sus medidas de mitigación en hasta 39 puntos porcentuales frente a las que colaboran mínimamente. Solo el 38% reporta colaboración plena.

Complete el formulario para entrar en contacto con un representante de Marsh

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