Salud mental de los empleados: ¿Cuánto afecta el lugar de trabajo? Parte II

En esta segunda entrega se revisa el agotamiento de los empleados y qué pueden hacer los gerentes de RR.HH. para abordar los problemas de salud mental.

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La necesidad global de atención de la salud mental sigue siendo un desafío a nivel mundial. La prevalencia de los trastornos mentales está aumentando globalmente y supone una carga para la sociedad que debe abordar mientras el problema continúa creciendo, el trabajo sigue intensificándose, las culturas siguen careciendo de inclusión y el acceso al apoyo de salud mental necesario sigue siendo deficiente.

Sin embargo, en una encuesta reciente, los gerentes de RR.HH. y de Riesgos ubicaron, respectivamente, a la salud mental en el puesto 18 y 21 de 25 riesgos y el agotamiento de la fuerza laboral en el puesto 22 de un total de 25. Esto es bastante sorprendente si se tiene en cuenta que estos son problemas muy generalizados, y parece contrastar con los riesgos cruzados que llegaron al top 10, incluidos los eventos catastróficos de la vida personal, la naturaleza cambiante del trabajo y el medio ambiente.

¿Las empresas ven actualmente la salud mental como “un problema del año pasado”? ¿Sienten que ya han “hecho el trabajo” agregando Programas de Asistencia al Empleado (EAP) o realizando campañas contra el estigma?

Esta es la segunda parte de una entrevista de BRINK con Alison Byrne y el Dr. Ariel Almazan de Mercer Marsh Benefits sobre cómo la salud mental se cruza con el trabajo y cómo podría ser un mejor apoyo para los empleados. Puedes leer la primera parte aquí..

 

¿Cómo pueden las empresas brindar un mejor soporte?

BRINK: La encuesta menciona que los Programas de Asistencia al Empleado (EAP) y las campañas contra el estigma no brindan el apoyo suficiente. ¿Cómo pueden las empresas hacer más, o tal vez hacer algo nuevo o poco convencional, para ayudar a abordar los desafíos de la salud mental de sus empleados?

ALMAZAN: Una de nuestras preocupaciones después de los resultados del Informe de Riesgos de Personas 2022 es que los líderes de Recursos Humanos y de Riesgos creen que ya han abordado con éxito la salud mental. Tememos que muchas empresas crean, que abordan por completo los desafíos de salud mental, se logra a través de un Programa de Asistencia al Empleado. Pero, sin embargo, mientras que tradicionalmente la piedra angular de la estrategia de salud mental de un empleador hayan sido los Programas de Asistencia al Empleado (EAP), las nuevas soluciones permiten a las organizaciones centrarse en la prevención, la resiliencia y las políticas internas.

Es importante que los empleadores comprendan las necesidades únicas de salud mental de su población y los riesgos de salud mental inherentes a la forma en que se administra el negocio. Además, los empleadores deben equipar a los gerentes, supervisores y colegas con las habilidades para identificar señales de alerta temprana de estrés y problemas de salud mental.

Una pieza clave del rompecabezas es la gestión activa de los riesgos psicosociales. OSHA-EU (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo) identifica los riesgos psicosociales como aquellos que surgen de un diseño, organización y gestión del trabajo deficientes, así como también de un contexto social de trabajo deficiente, que podrían tener consecuencias psicológicas, físicas y sociales negativas, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión.

Las nuevas directrices ISO 45003 brindan a las organizaciones información sobre cómo gestionar los riesgos de seguridad y salud psicológica dentro de un marco de seguridad y salud ocupacional. Aborda numerosas formas en las que la salud psicológica de un trabajador puede verse afectada, incluida la cultura organizacional, el liderazgo deficiente, la carga de trabajo excesiva y los estilos de comunicación improductivos. Finalmente, incluye información sobre cómo reconocer los riesgos psicosociales que pueden afectar a los trabajadores y ofrece ejemplos de acciones efectivas que se pueden tomar para manejarlos.

El costo de la atención es una barrera para el tratamiento

Otra pieza importante del rompecabezas es el seguro. Nuestra investigación Health on Demand arrojó que uno de cada dos empleados expresa que valoraría la cobertura de seguro para reducir el costo del tratamiento de salud mental. Sin embargo, a pesar de que la salud mental se señaló como el segundo mayor riesgo para la salud de los empleados, la cobertura del plan de beneficios es muy escasa.

Y aunque el número de aseguradoras que brindan apoyo en salud mental ha aumentado, aún existen brechas importantes. Nuestro Reporte de Tendencias Médicas 2022 muestra que, aunque dos tercios de las aseguradoras a nivel mundial dicen cubrir sesiones de consulta psicológica y/o psiquiátrica, en la práctica, dos tercios de ellas cubren 10 sesiones o menos.

Los empleadores también deben asegurarse de que el costo de la atención no sea un impedimento para proporcionar los beneficios asegurados. Esto significa proporcionar intervenciones tempranas y, cuando sea posible, crear una cultura de salud que aborde el bienestar mental antes de que se requiera tratamiento.

Beneficios de rediseño

Esto comienza con una estrategia integral de salud mental en el lugar de trabajo que incluye apoyo de pares/supervisores y soluciones específicas que complementan el Programa de Asistencia al Empleado, como por ejemplo apoyo psiquiátrico, clínico continuo o tratamiento por abuso de sustancias para las diferentes necesidades y poblaciones.

Nuestra investigación también mostró que casi la mitad (47%) de los empleados valoran mucho los servicios específicos para niños, adolescentes y padres para abordar los problemas de salud mental de los jóvenes, y que el 47% de los empleados valoran mucho las herramientas como la atención plena o la resiliencia para afrontar mejor la presión.

Además, los empleados que se identifican como LGBTQ+ tienen muchas más probabilidades de valorar los beneficios de salud mental por encima de todos los demás beneficios.

Es más probable que los empleadores que brindan estas intervenciones se beneficien de las mejoras en la experiencia de reclamos administrados y en el riesgo comercial general. Brindar tales soluciones también ayuda con el importante proceso de desestigmatizar la salud mental en el lugar de trabajo.

Sin embargo, persisten las desigualdades en el cuidado de la salud, lo que significa que las personas con ingresos más bajos y las personas con funciones de medio tiempo tienen menos acceso a los beneficios, a pesar de que necesitan más apoyo y ayuda. Nuestra investigación Health on Demand muestra que el 22 % de los empleados en las categorías de ingresos más bajos informaron acceso a servicios de asesoramiento de salud mental facilitados por el empleador, en comparación con el 32 % de los colegas con mayores ingresos.

Las empresas que desean lograr la equidad deben pensar en cómo se pueden rediseñar los planes y los beneficios para garantizar que todos los empleados estén protegidos y atendidos. Los empleadores deben considerar activamente "dar vuelta la pirámide" auditando los requisitos de elegibilidad del plan de beneficios para garantizar que los trabajadores con salarios bajos no queden excluidos.

Los empleados están agotados

BRINK: Los informes de burnout y agotamiento han ido en aumento: ¿ve grandes cambios en el horizonte sobre cuánto se espera que trabajen los empleados? Numerosas empresas, por ejemplo, están experimentando con una semana laboral de cuatro días.

ALMAZAN: Nuestra última investigación de Tendencias Mundiales de Talento encontró que el 81% de los empleados informan sentirse en riesgo de agotamiento, un salto del 63% en 2019.

Esto es causado por una variedad de factores que incluyen: la presión sobre las personas para hacer más, el ritmo constante de cambio, la transformación tecnológica, el equilibrio deficiente entre el trabajo y la vida personal y las preocupaciones y responsabilidades fuera del trabajo, incluidas las tareas de cuidado.

La dirección ejecutiva de empresas que planean transformaciones, ven el agotamiento de los empleados como una de las principales barreras para impulsar un cambio exitoso.

Las personas solo tienen cierta capacidad para procesar y adaptarse a múltiples cambios en un momento dado. Esto hace que cuidar la salud mental sea una prioridad clave para cualquier empresa que busque prosperar.

Las evaluaciones de riesgos para la salud mental se utilizan cada vez más para determinar exactamente qué factores están socavando la salud mental de los empleados. Adoptar este enfoque ayuda a las empresas a elaborar planes estratégicos que aborden las causas fundamentales del estrés y el agotamiento.

Apoyando a los colegas

BRINK: ¿Tiene algún consejo sobre cómo los colegas podrían apoyarse mejor entre sí mientras se enfrentan a eventos difíciles de la vida mientras trabajan?

BYRNE: Los profesionales de Recursos Humanos y Riesgos deben abordar las causas fundamentales del problema. Este trabajo incluye evaluar hasta qué punto todos los niveles de liderazgo, o incluso los clientes, podrían estar socavando la salud mental de los empleados.

Los problemas incluyen horas de trabajo insalubres, aislamiento y una cultura de culpa tóxica. Las campañas contra el estigma, la capacitación de gerentes y las herramientas que evalúan y dirigen a los miembros al nivel correcto de atención son importantes.

Piense en el bienestar holístico, incluida la salud física, social, financiera y mental. Aliente a los empleados a utilizar recursos y aplicaciones de salud y bienestar relevantes y de alta calidad a su disposición. Identifique las mayores necesidades de sus empleados y asegúrese de que sus soluciones digitales aborden esos problemas clave. En última instancia, las personas deben sentirse seguras al admitir cuando necesitan ayuda, sin temor al ridículo o represalias.

Parte 1

Salud mental de los empleados: ¿Cuánto afecta el lugar de trabajo?

Autores

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Alison Byrne

UK Workplace Health Consulting Team Leader, MMB

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Dr. Ariel Almazan

Wellness, Health & Claims Director, MMB

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