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Parlons d’équité en matière de santé pour les employés de la communauté LGBTQ+

Découvrez l’importance de l’équité en matière de santé pour les employés LGBTQ+ sur le lieu de travail. Cet article met en lumière les obstacles à l’accès aux soins de santé, propose des recommandations concrètes aux employeurs et souligne la nécessité d’adopter des politiques inclusives pour favoriser un environnement de travail favorable et équitable pour tous.

06/10/2025 · Lecture de 9 minutes

Découvrez l’importance de l’équité en matière de santé pour les employés LGBTQ+, les obstacles auxquels ils sont confrontés pour accéder aux soins de santé et les mesures que les employeurs peuvent prendre pour créer un milieu de travail inclusif.

Même s’ils n’en parlent pas toujours, plusieurs employés font face à diverses difficultés : report de soins, sensation de mal-être ou difficulté à s’y retrouver dans des systèmes qui ne sont pas adaptés à la complexité de leur vie.

Ce dont nous avons besoin maintenant n’est pas de renforcer le message, mais de remettre l’accent sur l’équité en matière de santé pour répondre efficacement aux vrais besoins, non seulement des employés LGBTQ+, mais de l’ensemble du personnel.

Malgré de bonnes intentions et des programmes bien financés, les structures censées aider les employés à s’épanouir au travail ne procurent pas les mêmes avantages à tout le monde. Et bien que les signes révélateurs de cet écart se manifestent différemment selon les régions ou les populations, la tendance générale est claire : les gens qui en ont le plus besoin ne reçoivent pas toujours l’aide qu’il leur faut.

Une nouvelle étude mondiale Santé à la carte de Mercer Marsh Avantages Sociaux réalisée en 2025 confirme ce que de nombreux employeurs soupçonnaient : le bien-être se dégrade dans tous les secteurs d’activité. Seuls 74 % des employés affirment se sentir bien physiquement et mentalement, ce qui représente une chute brutale en comparaison au taux de 82 % rapporté il y a deux ans. Près de huit personnes sur dix déclarent avoir reporté des soins de santé au cours des deux dernières années, souvent pour des raisons de coûts, de temps ou de doute quant à l’endroit où s’adresser.

Les employés LGBTQ+ envoient un signal d’alarme

Les défis en matière de santé n’affectent pas qu’un seul groupe ou une seule région géographique. Ils touchent les employés qui souffrent de maladies chroniques ou qui sont en situation de handicap, qui traversent la ménopause ou qui s’occupent d’un proche. Ces défis se présentent aux employés dont les problèmes de santé mentale sont stigmatisés, à ceux qui doivent concilier plusieurs emplois ou différents fuseaux horaires, et à ceux qui sont plus réticents à dévoiler des renseignements personnels pour avoir accès à des soins de santé.

Cependant, un groupe en particulier envoie un signal clair et permet aux employeurs de prendre des mesures concrètes.

L’étude Santé à la carte 2025 de Mercer Marsh Avantages Sociaux a examiné en profondeur l’expérience des employés LGBTQ+ en Australie, au Brésil, au Canada, en Colombie, au Costa Rica, en République dominicaine, en Inde, en Italie, au Mexique, aux Pays-Bas, en Espagne, au Royaume-Uni et aux États-Unis.[1] Elle a révélé que ces employés sont les plus susceptibles de ressentir un mal-être, de retarder un traitement, d’éprouver des difficultés financières et d’envisager de quitter leur emploi.

Prenons les données suivantes :

  • 87 % des employés LGBTQ+ ont retardé des soins de santé au cours des deux dernières années, dont 30 % parce qu’ils avaient peur ou se sentaient anxieux ou gênés.
  • 53 % des employés LGBTQ+ se sentent stressés dans leur vie quotidienne, et 49 % se sentent stressés presque tous les jours au travail.
  • Seuls 68 % des employés LGBTQ+ font confiance à leur employeur pour résoudre un problème de sécurité, contre 73 % de leurs collègues hétérosexuels.

Les employés LGBTQ+ déclarent également éprouver un sentiment d’appartenance plus faible et ont davantage tendance à se sentir traités de manière inéquitable ou pas toujours soutenus sur leur lieu de travail par rapport à leurs collègues hétérosexuels, et pratiquement un employé LGBTQ+ sur deux affirme être à la recherche active d’un nouvel emploi.

Ce qui arrive actuellement aux employés LGBTQ+ est un aperçu de ce qui se passe lorsque les stratégies d’avantages sociaux ne sont pas flexibles, ne sont pas adaptées ou ne s’adressent pas aux personnes pour lesquelles elles ont été conçues. En étant attentifs à ces signaux, les employeurs peuvent mieux identifier les lacunes qui se créent et commencer à les combler de manière à ce que l’ensemble de la main-d’œuvre bénéficie de ces avantages sociaux, améliorant ainsi l’expérience de tous les employés.

Équité en matière d’avantages sociaux pour la santé : un angle d’approche pour le soutien global de la main-d’œuvre

Lorsque les gens qui ont besoin d’aide ne la reçoivent pas, ce n’est souvent pas faute de budget ou d’intention, mais faute de structure adéquate. C’est à ce moment-là que la notion d’équité en matière de santé devient pertinente.

L’équité en matière de santé consiste à comprendre et à éliminer les obstacles, qu’ils soient financiers, culturels, émotionnels ou logistiques, qui entravent l’accès aux soins de santé, la stabilité ou l’épanouissement au travail. Elle part du principe que chaque personne vit une situation différente et qu’il faut élaborer des mesures de soutien qui en tiennent compte.

Définir l’équité en matière de santé

L’équité en matière de santé désigne la possibilité pour chaque personne d’atteindre un niveau de santé optimal, indépendamment de sa race, de son origine ethnique, de son handicap, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son statut socio-économique, de son emplacement géographique, de sa langue de prédilection ou d’autres facteurs qui influent sur l’accès aux soins et sur les résultats en matière de santé.

L’équité en matière d’avantages sociaux pour la santé permet aux entreprises :

  • D’adapter les stratégies aux différentes réalités juridiques, culturelles et géographiques.
  • D’offrir des services personnalisés sans exiger que les employés s’identifient.
  • De prendre des mesures concrètes, même dans les cas où la défense des intérêts publics est impossible.

Dans ce sens, l’équité en matière de santé est une question d’ordre fondamentalement humain. Et elle est souvent invisible de la meilleure façon qui soit : elle répond aux besoins des gens en toute simplicité, quelle que soit leur situation, et apporte une différence tangible dans leur vie quotidienne.

5 façons d’améliorer l’équité en matière de santé

Pour les employeurs du monde entier, l’équité en matière de santé offre un moyen d’agir avec soin et dans un but précis dans divers cadres juridiques et culturels, en éliminant la résistance afin que plus de personnes puissent accéder au soutien qui leur est déjà destiné.

Voici cinq points sur lesquels de nombreuses entreprises peuvent réaliser des progrès efficaces :

Quand les mesures de soutien sont rigides, les gens qu’elles sont censées aider peuvent se retrouver à en être exclus alors que ce n’était pas l’intention visée. Aujourd’hui, tous les employés ne rentrent pas dans le même moule, et leurs avantages sociaux ne devraient pas non plus être figés. Il est important de proposer aux gens un accès au soutien adapté à leur vie, sans qu’ils aient à dévoiler de renseignements personnels, afin d’instaurer un climat de confiance.

Santé à la carte a constaté que 78 % des employés qui pouvaient personnaliser leurs avantages sociaux déclaraient que leur employeur se souciait de leur bien-être, contre seulement 29 % de ceux qui ne le pouvaient pas. De plus, les employés LGBTQ+ ont désigné les horaires et lieux de travail flexibles et les ressources personnalisées en matière de santé mentale comme étant les éléments de soutien dont ils ont le plus besoin au travail.

Mesures à prendre en considération :

  • Offrir des avantages modulaires avec divers critères d’admissibilité.
  • Travailler avec des conseillers tiers pour avoir une perspective plus objective de l’incidence de vos politiques sur les communautés internes.
  • Promouvoir des outils de soins inclusifs et numériques.
  • Permettre aux employés de personnaliser leur soutien sans devoir dévoiler leur identité.

Les entreprises qui adoptent une approche flexible et personnalisée du soutien peuvent non seulement améliorer la satisfaction et la confiance de leurs employés, mais aussi favoriser un lieu de travail plus inclusif où chaque personne se sent valorisée et encouragée à s’épanouir.

L’accès aux soins de santé ne veut pas dire grand-chose s’ils sont inabordables. Bien que l’abordabilité préoccupe presque tous les employés, c’est particulièrement vrai pour ceux qui ont moins de moyens financiers. Seuls 78 % de tous les employés interrogés dans le cadre de notre étude de 2025 ont déclaré être sûrs de pouvoir payer les soins dont leur famille a besoin.

Les employés LGBTQ+ en particulier ont signalé des taux plus élevés d’anxiété financière concernant le logement (58 % contre 48 % de leurs collègues hétérosexuels), la retraite (57 % contre 53 %) et les dépenses quotidiennes (56 % contre 47 %), comme les médicaments anti-VIH dispendieux, ce qui illustre à quel point l’insécurité financière et l’accès aux soins de santé sont profondément liés.

Mesures à prendre en considération :

  • Proposer des navigateurs de couverture de soins de santé ou des programmes de rabais afin d’améliorer l’accès et l’utilisation des avantages sociaux au sein des communautés.
  • Élargir l’accès aux outils d’épargne d’urgence.
  • Fournir une formation et un soutien ciblés en matière de bien-être financier.

En accordant la priorité à l’abordabilité des soins, les entreprises peuvent contribuer à atténuer le stress financier et à créer un milieu de travail où toutes les personnes peuvent accéder aux soins dont elles ont besoin sans compromettre leur stabilité financière.

Le bien-être mental et émotionnel demeure l’un des aspects les plus urgents et les plus inégaux de l’expérience des employés. Les employés LGBTQ+ continuent de déplorer un niveau élevé de stress, d’isolement et de fatigue émotionnelle, et beaucoup d’entre eux ne demandent pas les soins dont ils ont besoin parce qu’ils ont peur ou se sentent stigmatisés.

Par exemple, les employés LGBTQ+ sont plus susceptibles de signaler un stress quotidien lié au travail (49 % contre 42 % de leurs collègues hétérosexuels). Ils sont davantage confrontés à la solitude (43 % contre 34 %) et ont tendance à s’inquiéter davantage d’une détérioration de leur santé mentale ou émotionnelle (55 % contre 46 %). Lorsque le soutien en santé mentale est intégré à la culture de l’entreprise et offert de manière confidentielle, il devient l’une des ressources les plus appréciées et les plus significatives que les employeurs puissent mettre à la disposition de leurs employés.

Mesures à prendre en considération :

  • Normaliser les discussions sur la santé mentale en formant les gestionnaires à cet effet.
  • Élargir l’accès confidentiel à des soins tenant compte des traumatismes.
  • Utiliser des outils numériques pour dépister, soutenir et renforcer la résilience de manière proactive.

Favoriser une culture inclusive qui priorise la santé mentale et la sécurité psychologique est essentiel pour créer un environnement de travail favorable et résilient pour tous les employés.

L’équité en matière de santé signifie tenir compte de tout le cycle de vie d’une personne et pas seulement prévoir des mesures pour les moments où les choses vont mal. Pour les employés LGBTQ+, le vieillissement peut s’accompagner de défis supplémentaires : des ressources de soins inclusives limitées ou inexistantes, un soutien familial moindre et un risque accru d’isolement social. Les employés LGBTQ+ sont plus susceptibles d’être préoccupés par le déclin de leur santé physique (53 % contre 47 % de leurs collègues hétérosexuels).

Ils sont également plus susceptibles de se préoccuper de leur sécurité physique et financière à long terme et de s’inquiéter du coût des services de garde d’enfants ou de soins pour les personnes âgées (50 % contre 45 %) au fur et à mesure qu’ils vieillissent. Il est donc essentiel que les programmes d’avantages sociaux tiennent compte de ces réalités.

Mesures à prendre en considération :

  • Offrir des outils de planification des soins de longue durée et de prestation de soins.
  • Concevoir des avantages sociaux qui tiennent compte des structures familiales non traditionnelles.
  • Fournir un soutien pour les personnes vieillissantes, la prestation de soins et la planification des transitions.

En répondant de manière proactive aux besoins de santé de tous les employés tout au long de leur vie, les entreprises peuvent créer un environnement plus propice à la réussite des employés à chaque étape de leur vie plutôt que de se contenter de réagir aux crises lorsqu’elles surviennent.

Favoriser un milieu de travail inclusif est essentiel pour créer un environnement où chaque personne se sent valorisée et habilitée, quels que soient ses besoins particuliers. Bien que les limitations juridiques, culturelles et régionales varient considérablement d’un endroit à l’autre, les employeurs peuvent intégrer l’équité et la sécurité dans leurs structures d’avantages sociaux.

Santé à la carte a révélé que les employés LGBTQ+ continuent de se sentir moins en sécurité, moins soutenus et moins convaincus que leurs préoccupations seront entendues que leurs pairs. Les employeurs n’ont pas à réaliser d’actions d’éclat pour combler cet écart : une conception réfléchie et un engagement continu en faveur de l’inclusion et des environnements de soutien pour tous peuvent suffire.

En outre, les employés LGBTQ+ sont moins susceptibles de se sentir traités de façon équitable (67 % contre 72 % de leurs collègues hétérosexuels) et d’être convaincus que leurs préoccupations en matière de sécurité seront traitées (68 % contre 73 %), ce qui aboutit à un sentiment d’appartenance à leur entreprise plus faible (65 % contre 71 %).

Mesures à prendre en considération :

  • Utiliser un langage neutre et inclusif dans les documents relatifs aux avantages sociaux.
  • Examiner l’utilisation des avantages sociaux pour identifier les lacunes cachées.
  • Offrir toutes les ressources de façon uniforme, sans barrières basées sur l’identité.

Les employeurs ne seront peut-être pas en mesure de résoudre tous les problèmes mondiaux ou sociaux auxquels sont confrontés leurs employés, mais en faisant de l’équité en matière de santé une priorité fondamentale, ils peuvent contribuer à réduire les risques, à accroître la confiance et à soutenir leurs employés par des moyens accessibles et significatifs. Ceci, en fin de compte, rehausse l’expérience de tous les employés.

Mettre l’accent sur ce qui est possible

Toutes les entreprises ne célèbrent pas le Mois de la fierté de la même manière. Et c’est mieux comme ça. Cependant, tout employeur peut profiter de ce moment pour réfléchir à la manière dont ses systèmes répondent aux besoins réels de ses employés et prendre des mesures pour les améliorer.

L’expérience des employés LGBTQ+ nous permet de comprendre les lacunes en matière de soutien qui leur est apporté, mais aussi comment nous pouvons offrir un meilleur soutien à tous les employés.

L’idée est loin d’être nouvelle, mais l’équité en matière de santé reste sans doute l’outil le plus sous-estimé dont disposent les employeurs pour renforcer la confiance, l’incidence des mesures et l’attention qu’ils portent à leurs employés. Si nous abordons l’équité en matière de santé de façon réfléchie sous cet angle, en créant des avantages sociaux plus flexibles, plus humains et plus ancrés dans les réalités du monde actuel, nous ne nous contentons pas de soutenir les personnes les plus vulnérables : nous créons des milieux de travail plus favorables à tous.

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Avantages sociaux mieux pensés, personnel plus solide

Une étude mondiale menée auprès de plus de 18 000 employés à tous les niveaux a permis de recueillir des avis sur les priorités, les préoccupations et les valeurs de ces employés en matière de santé et de bien-être.

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1 n = 749 personnes, 6 % des employés de ces marchés. Les données présentées ici ont été pondérées de la même manière selon les pays. Mercer Marsh Avantages Sociaux. « Santé à la carte 2025 » est accessible sur le site Web Santé à la carte 2025 | Mercer Marsh Avantages Sociaux | Marsh

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