Kapcsolatfelvétel

Cikk

Bérfejlesztés vagy bérkorrekció 2026 – Felkészülés a bértranszparencia életbelépésére

Az eddig – akár munkaszerződésben rögzített retorziókkal járó – bértitoktartás helyett jön a bármely munkavállaló által megismerhető bérátláthatóság. Az elmút évtizedek legjelentősebb változása ez a munkáltatók és munkavállalók viszonyában. Minden munkáltatónak fel kell rá készülnie megfelelési és vállalati kultúra oldalról egyaránt. Egyik sem könnyű feladat a 2026-os bértervezési időszakban, a hazai jogrend részletszabályok ismeretének hiányában.

A bérek átláthatóságáról szóló EU irányelv (Pay Transparency Directive) radikális kultúraváltást hoz a humán erőforrás menedzsmentben.

Az egyenlő bérezés új uniós kerete

Az Európai Unió 2023/970 számú irányelve új szintre emeli az egyenlő bérezés elvének érvényesülését, mind a nemek, mind egyéb viszonylatban. Az irányelv központi eleme a bértranszparencia: a munkavállalók számára biztosítja a bérinformációkhoz való hozzáférést, a munkáltatókat pedig jelentési kötelezettséggel, munkaköri és bérértékelési rendszer kialakításával és a bérkülönbségek feltárására szolgáló mechanizmusok működtetésére – de leginkább a különbségek megszüntetésére – kötelezi. Célja, hogy objektív, átlátható keretek között valósuljon meg az „egyenlő munkáért egyenlő bér” alapelve.

Az irányelv értelmében a munkáltatóknak tilos közvetlen és közvetett nemi alapú, vagy más, nem indokolható bérdiszkriminációt alkalmazni, beleértve az alap- és változó bérelemeket is. Ezzel párhuzamosan a munkavállalóknak joguk van információt kapni az azonos vagy azonos értékű munkát végző munkakörök átlag és medián béréről, valamint a munkáltatóknak belső munkakör és bérértékelési mechanizmusokat kell kialakítaniuk.

A 2023. június 6-án hatályba lépett irányelvet a tagállamoknak 2026. június 7-ig kell átültetniük nemzeti jogrendjükbe.

A helyzet komoly

Az EU a teljes bérkülönbség megszüntetésére törekszik, ugyanakkor van egy „tűréshatár”. 5 százaléknál nagyobb béreltérés esetén maxmimum 6 hónapon belül be kell avatkozni, és megszüntetni a különbséget. Az elévülés 3 év, ami azt jelenti, hogy eltérés esetén a munkavállaló a jövőre vonatkozóan és 3 évre visszamenőleg kérheti a bérkompenzációt!

Férfi és női bérkülönbség esetén pedig ne legyen illúziónk: ha diszkriminációt valószínűsít, akkor nem egyetlen hölgy lesz az, akit érint a probléma, és adott esetben bírósághoz fordul, hanem az adott munkakör összes női dolgozója.

Magyar helyzetkép: a hazai jogalkotás még előttünk áll

A magyar jogrend – sok más tagállamhoz hasonlóan – egyelőre még nem tartalmazza teljeskörűen az irányelvben előírt követelményeket, ezért az illetékes törvényalkotó szervek várhatóan törvénymódosításokat, törvényeket vagy rendeleteket hoznak, amelyek beemelik az irányelvi előírásokat a hazai jogrendbe. Akár a Munka Törvénykönyvének a módosítása is szükségessé válhat. Az Országgyűlés feladata lesz a bértranszparencia eszközrendszerének nemzeti szintű megteremtése, a jelentéstételi kötelezettségek pontos meghatározása, valamint az ellenőrzési és szankcionálási keretek kijelölése.

Teendők a munkáltatók számára

A cikk írásának időpontjában (2025. október eleje) szűk nyolc hónap áll rendelkezésre, hogy a vállalatok felkészüljenek a még csak születőben lévő részletszabályokra, és a 2026. júniusi bevezetésre. 2025 őszén ezzel párhuzamosan zajlik a következő évi HR büdzsék tervezése. A hazai szabályozás részleteinek ismerete nélkül ez jelentős kockázatot hordoz magában.

A folyamat olyan alapvető, de jelentős operatív munkát jelentő lépéssel indul, mint a munkaköri leírások átvizsgálása. Erre épül ugyanis minden további teendő.

A munkáltatók előtt álló legfontosabb feladat a munkaköri architektúrák és a bérezési gyakorlatok átvizsgálása, objektív kritériumok szerinti rendszerezése, valamint a szükséges adatgyűjtési és jelentéstételi folyamatok kialakítása. Ezzel párhuzamosan biztosítaniuk kell a munkavállalói képviseletek bevonását a bérértékelési eljárásokba, és fel kell készülniük arra, hogy a bérkülönbségek kimutatása és kezelése a jövőben folyamatosan ellenőrzött terület lesz.

Sőt – ahogy a bevezetőben jeleztük – a vállalati kultúra és kommunikáció terén mérföldes lépéseket kell tenniük a titoktartás állapotából a bérátláthatóság és adott esetben az indokolt bérkülönbségek magyarázhatóságának irányába. Persze csak abban az esteben, ha továbbra is bérkülönbségeket fognak alkalmazni bizonyos munkakörökben annak ellenére, hogy az európai jogalkotói cél az, hogy a munkavállalók kezébe eszközt adjon az egyenlő munkáért járó egyenlő bérezés megteremtésére.

2026. június 7-én kopogtat az első munkavállaló

A cégeknek potenciálisan – és gyakorlatban is! – fel kell készülniük arra az esetre, hogy 2026. június 7-én bekopogtat a HR osztályra az első munkavállaló azzal a felvetéssel, hogy a saját helyzetrére vonatkozó bérinformációkat szeretné látni, és meg akar bizonyosodni arról, hogy nem diszkriminálja őt a munkáltatója a többi, hasonló munkakört, vagy azonos értékű munkát végző, de más munkakört betöltő kollégájával szemben.

2026. júniusától már nem a munkavállalónak kell bizonyítani, hogy őt diszkrimináció éri. A bizonyítási kötelezettség megfordul, és a cégnek kell hitelt érdemlően, adatokkal alátámasztani azt, hogy nem alkalmaz megkülönböztetést. Ha erre nincs felkészülve, és nem tudja az EU irányelv értelmében megszülető jogszabályoknak megfelelően információval ellátni a munkavállalót, akkor az alábbiakra számíthat:

egyrészt minden bizonnyal az illetékes felügyeleti szerv bírságára (ennek a részletei 2025 október elején még nem ismertek),
HR-adminisztrációs teendőkre, amelyekkel a cég eleget tud tenni a követelményeknek,
belső munkavállalói feszültségre, az elkötelezettség- és teljesítmény-béli visszaeséssel járhat,
komoly belső kommunikációs tűzoltásra, amivel mérsékelni tudja a belső feszültséget,
munkaerőpiaci, vagy akár üzleti hírnév vesztésre, aminek a kimenetele megjósolhatatlan.

Bérfejlesztés vagy bérkorrekció?

Tapasztalatunk szerint a hazai cégek jelentős része még nem tart ott az irányelvre való felkészülésben, amit a direktíva komolysága és ezáltal az alapjaiban megváltozó vállalati bér- és kommunikációs kultúra megkívánna.

Ennek következtében könnyen előfordulhat az az eset, hogy 2026-os bértervezés időszakában elfogadásra kerülő bérfejlesztési volument nem a kívánt humánpolitikai célokra fogja tudni fordítani egy szervezet, hanem az irányelv alkalmazásából következő bérkorrekcióra. Ha ugyanis csak 2026 során derül ki, hogy a cég bérpolitikája nem felel meg az irányelvnek, akkor az a helyzet állhat elő, hogy az inflációs mértékű, vagy akár azt meghaladó bérfejlesztési keretet – vagy még annál is nagyobb összeget – fel fogja emészteni az irányelvnek nem megfelelő pozíciókban jelentkező bérkorrekció. A jelenlegi munkaerőpiaci versenykörnyezetben ez komoly versenyhátrányt eredményezhet.

A várható pozitív hatások

Gyakorló HR vezető partnereink ugyanakkor az új szabályozás eredményeként pozitív velejárókat is várnak.

A bértranszparencia a munkáltatói márkára (employer branding) pozitív hatással lehet abban az esetben, ha a munkáltatónak sikerül jól megjeleníteni az átláthatóságot a belső és külső kommunikációjában.
Növelheti a munkavállalói bizalmat, ami a motiváció és azon keresztül az elkötelezettség növekedéshez vezet.
A jól alkalmazott és a szó jó értelmében ügyesen kommunikált transzparencia a toborzásra is kedvező hatással lehet.
Sok cég eddig azért nem alkalmazta az átláthatóság eszközét, mert attól tartott, hogy a konkurencia által megismert bérek versenyhátrányt jelentenek számára a dolgozókért folyó versenyben. Ez a vélt versenyhátrány megszűnik azáltal, hogy minden cégre – mérettől függetlenül – kötelező érvényű lesz az átláthatóság.

Mit lehet tenni a jelen helyzetben?

Szakértő segítségével kell előre gondolkodni mind a HR osztályoknak, mind pedig a cégvezetésnek.

Ki kell alakítani a legmegfelelőbbnek vélt, és az EU irányelvnek megfelelő munkaköri és bérstruktúrát.
Fel kell állítani és adatokkal alátámasztani az egyes munkaköri- és bérszinteket.
Fel kell készülni a jelentéstételi kötelezettségre.
Fel kell készíteni a különböző vezetői szinteket a bér-kultúraváltásra.
Ezzel párhuzamosan a munkavállalók irányába történő proaktív kommunikációt is elő kell készíteni.

Tudjuk, hogy ez nem könnyű feladat, különösen a részletszabályok ismerete nélkül, bértervezési időszakban. Ebben tud szakszerű és hatékony segítséget nyújtani a Mercer Marsh Benefits (MMB). Szakértőink bértranszparenciára vonatkozó stratégiával támogatják, és végig vezetik a céget az ahhoz szükséges folyamaton.

Az MMB számos területen tud segítséget nyújtani ügyfelei részére az EU irányelvnek való megfeleléshez, melyek közül a legfontosabbak:

Munkaköri és kompenzációs tervezés: a kulcs a munkaköri architektúra megfelelő kialakítása.
Kommunikáció a munkavállalók irányába: kezdve a változás szükségességének magyarázatától, a vezetők felkészítésén át a munkavállalói szintek érthető informálásáig.
Béregyenlőség és stratégia a méltányosság (eltérés) hosszú távú fenntartására.
Piaci béradatok: a Mercer TRS (Total Remuneration Survey), Teljes Javadalmazási Felmérés adatai.

Szakértőink naprakész információkkal szolgálnak az irányelv magyar jogrendbe történő átültetéséről. Támogatást nyújtanak a jelentéstétel, valamint a külső és belső kommunikációs feladatok előkészítésében. Egyszóval segítenek elkerülni az utolsó pillanatos pánikot, és az esetleges bírságot, illetve hírnévvesztést.

Global business and economy. World globe crystal glass on various international money banknotes. Currency exchange rate. Financial investment concept

Cikk

Bértranszparencia az EU-ban: Kihívások és Lehetőségek a Bérkülönbségek Terén

05/20/2025

Multi-ethnic business people smiling during a meeting in conference room. Team of professionals having meeting in boardroom.

Cikk

Egyenlő javadalmazás és más munkáltatói lépések a munkavállalói bizalom erősítésére

04/21/2024

Bérfejlesztés vagy bérkorrekció 2026 – Felkészülés a bértranszparencia életbelépésére