Skip to main content
Marsh logo

TRS 2026: 6,5 százalék béremelés – de mit kezdjen ezzel a HR?

A HR-döntések egyre összetettebb szempontok alapján születnek meg, amihez szükség van a munkavállalói igények és a piaci adatok ismeretére.

10/26/2026 · 6 perces olvasmány

Ezek nélkül ma egy HR szakember nehezen tud megalapozott szakmai döntéseket hozni. Az adatok kapcsán már nem elég azt tudni, hogy mennyi az átlagos fizetés a piacon. Sokkal részletesebb ismeretekre van szükség: egy adott munkakör, vállalat, iparág vagy régió esetében mi tekinthető versenyképes jövedelemnek, és hogyan illeszkedik ehhez a teljes javadalmazási csomag.

A Marsh 2026-os Total Remuneration Survey (TRS) éppen ehhez ad széles körű piaci benchmarkot. A felmérés nemzetközi szintű: 140 országban 50 ezer szervezet és 30 millió munkavállaló adataira épül.

A TRS igazi értéke: nemcsak adat, hanem használható benchmark

A rendkívül széleskörű adatok csak a kutatás egy részét jelentik, amelyek között akár könnyű is lenne elveszni . Azonban az eredmények értelmezéséhez a Marsh egy korszerű, könnyen áttekinthető digitális eszközt is biztosít. A TRS adatok a Mercer WIN online platformon érhetők el, ahol:

  • munkakör,
  • karrierszint,
  • pozícióosztály,
  • iparág,
  • földrajzi terület (globális, európai, országos, régiós szintű adatok)
  • vagy vállalatméret szerint is elemezhetők.

A rendszert használó HR-szakember saját referencia-csoportot alakíthat ki, saját adatait összevetheti a piaccal, egyedi munkaköröket benchmarkolhat, majd az eredményeket riportok vagy Excel formájában is felhasználhatja.

Ez teszi a TRS-t valódi HR-döntéstámogató eszközzé: a kutatás nem egyszerűen azt mutatja meg, mi történt a bérpiacon, hanem segít megválaszolni azt is, hogy mit érdemes tenni a saját szervezetünkben.

Minden eddiginél nagyobb magyar TRS-minta

A magyarországi adatbázis 2026-ban 362 szervezet és közel 130 ezer munkavállaló adatait tartalmazza. A kutatás 1539 munkakört fed le, jóval többet, mint bármely más Magyarországon elérhető jövedelemfelmérés. A résztvevő szervezetek száma egy év alatt 8, a vizsgált munkavállalói kör 15 százalékkal bővült, öt év alatt pedig 83 százalékkal nőtt a minta. A 2026-os résztvevők 83 százaléka már a tavalyi felmérésben is szerepelt, ami stabil alapot ad az éves trendek összehasonlításához.

A minta nemcsak nagy, hanem széles körű is:

  • a gyártás és termelés a legerősebben reprezentált terület, de jelentős arányban szerepelnek
  • a life sciences,
  • a fogyasztási cikkek,
  • a kis- és nagykereskedelem,
  • a nem pénzügyi szolgáltatások, valamint
  • a logisztika is.

A földrajzi lefedettség országos, így a benchmark nem kizárólag a fővárosi munkaerőpiacról, hanem régiós szinten, illetve teljes Magyarországon ad részletes képet a javadalmazási viszonykról.

A 2026-os bérpiac: 6,5 százalékos alapbér-növekedés, jelentős különbségekkel

A TRS egyik legfontosabb idei megállapítása, hogy 2026-ban az éves alapbérek átlagosan 6,5 százalékkal emelkedtek, de a karrierszintek között számottevő különbség látszik:

  • executive szinten 4,7,
  • management szinten 5,9,
  • professional szinten 6,2,
  • para-professional szinten pedig 6,8 százalékos növekedést mért a felmérés.

A béremelések három legfontosabb meghatározó tényezője:

  1. az egyéni teljesítmény,
  2. a fizetési sávban elfoglalt pozíció és
  3. az infláció volt.

A szektorok között ennél is nagyobb a szórás. A legmagasabb alapbér-növekedést az energiaiparban 7,8 százalékkal, a life sciences területén 7,7 százalékkal mérték, míg a high tech szektorban csupán 2,8 százalék volt az emelkedés. Ez önmagában is jól mutatja, miért lehet félrevezető egyetlen országos átlagra alapozni a bértervezést.

Juttatási elemek az alapbéren felül

A TRS tartalmazza az éves alapbér növekedés mellett:

  • a rövidtávú ösztönzőket (éves bónuszok),
  • az értékesítési ösztönzőket (sales bónusz),
  • a hosszú távú ösztönzőket (pl.: részvényopciók) és
  • az egyéb juttatásokat, köztük a céges autók juttatási formáját is.

Természetesen ezt is a korábban részletezett bontásokban, amelyek közül legérdekesebb a munkakör-csoportok szerinti bontás, amelyből szintén fontos következtetések vonhatók le a teljes javadalmazási-mix összeállításához, hiszen a javadalmazás szerkezete fontos üzeneteket hordoz.

Executive szinten a teljes javadalmazás 13,1 százalékát teszi ki a változó bér és 4,7 százalékát a hosszú távú ösztönzés, miközben a management szinten a juttatások súlya már 7,1 százalék. A para-professional munkaköröknél a fix juttatások aránya közel 10 százalék, ami elsősorban a több műszakos munkarendhez kapcsolódó pótlékokból adódik.

A hosszú távú ösztönzőrendszer már nem kizárólag a legfelső vezetők sajátossága: a TRS-ben részt vevő szervezetek 53 százaléka alkalmaz ilyen rendszert. A legelterjedtebb formák a teljesítményalapú részvények, a szolgálatalapú részvények és a részvényopciók.

Segítség munkaerő-tervezéshez

A TRS a munkaerő-tervezéshez is ad kapaszkodót: a vállalatok 19,5 százaléka létszámbővítést, 10 százaléka létszámcsökkentést tervezett 2026-ban. A felmérésben szereplő munkavállalók körében az önkéntes fluktuáció összesített értéke 9 százalék volt.

Ugyanakkor a cég saját javadalmazási adatainak jól strukturált feltérképezése, és összevetése a piaci, iparági adatokkal ahhoz is segítség, hogy a vállalata megtegye a szükséges lépéseket a bértranszparencia területén.

Következő évi bértervezés

A 2027-re vonatkozó átlagos béremelési terv 6,1 százalék, ami fontos kiindulópont a 2027-es béremelési döntésekhez. A szektorok között itt is jelentős eltérések várhatók: a life sciences vállalatok 7,3, a high tech cégek 6,9 százalékos emeléssel számolnak, míg a logisztikai szektorban 5,1 százalék az átlagos tervezett mérték.

A versenykörnyezet transzparens bemutatásával a TRS adatai azonban ahhoz is közvetlen támogatást nyújtanak, hogy meghatározzuk, mely iparágakban, földrajzi régiókban milyen jövedelem, illetve egyéb javadalmazási fejlesztéseket célszerű megtennünk és milyen mértékben.

A juttatásoknál a rugalmasság és a jóllét kerül előtérbe

A Marsh másik - 10-500 fő közötti munkavállalót foglalkoztató, 101 magyar vállalatot vizsgáló -, Health & Benefits felmérése alapján a juttatási stratégiákat egyre inkább az alábbi öt trend alakítja:

  1. az időtállóság,
  2. a költség és hatás optimalizálása,
  3. a rugalmasság,
  4. a holisztikus jóllét
  5. és a munkavállalók hatékony kommunikáció révén történő bevonása.

A juttatási csomagok létrehozásának oka egyre kevésbé az egyszerű munkabér-kiegészítés. Az első három cél:

  1. az egészség és jóllét támogatása,
  2. a munkavállalók megszerzése és megtartása,
  3. és a vonzó munkahelyi élmény biztosítása.

A munkavállalói juttatási csomagok kialakításánál egyre fontosabb szempont a személyre szabhatóság, amely reflektál a munkavállaló aktuális élethelyzetére is. Ahol ilyen juttatási csomagot alkalmaznak, ott jelentősen javul a munkaerő-megtartás.

A vállalatok előtt közben új gyakorlati kihívások állnak. A válaszadók 79 százaléka a bértranszparenciának való megfelelést, 56 százaléka a juttatások kommunikációját, 37 százaléka pedig a holisztikus egészségügyi és jólléti megoldásokat emelte ki. 32% pedig optimalizálja a juttatások összetételét, hogy olyan juttatásokat biztosítson, amelyek jobban megfelelnek a munkavállalók igényeinek.

A felmérés szerint a kommunikációban a digitális megoldások, akár az alkalmazások és az AI is egyre nagyobb szerepet kaphatnak.

Hogyan éli ezt meg a munkavállaló?

A HR szakmában a munkavállalói élmény már nem egy „puha” HR-téma, hanem mérhető versenyelőnnyé vált. Mivel folyamatosan változnak az elvárásaink, a munkavállalói élmény a karrierút meghatározó pillanataiban számít igazán. Ezek megértésén egy vállalat ugyanannyit nyerhet, mint ha elmulasztja azokat.

A munkavállalói élményt befolyásolja:

  1. a munkakörnyezet: kultúra, munkatársak és vezetők, munkafeladatok, folyamatok, infrastruktúra és technológia;
  2. a karrierút eseményei: Hogyan élem meg a legfontosabb tervezett és nem tervezett pillanatokat a munkaéletem során?
  3. az elvárások: Mit szeretnék, mire van szükségem munkavállalóként?

A HR számára ma már nem elég tudni, hogy mennyi a piaci bér – ez az alap.

Azt is látni kell, hogyan illeszkedik ehhez a teljes javadalmazási csomag, a juttatási stratégia és a munkavállalói élmény.

A Marsh felmérései - élen a 2026-os Total Remuneration Survey-vel - ehhez kínálnak részletes, könnyen elemezhető piaci adatokat. Az elemzésekből levont tanulságok és következtetések közvetlenül beépíthetők a HR-tervezésbe és a mindennapi döntéshozatalba.

Kollégáink

Dávid Dobronyi

Dávid Dobronyi

Compensation Consultant, Marsh Health and Benefits

  • Hungary

Ráhel Tompa

Ráhel Tompa

Senior Benefit Consultant, Marsh Health and Benefits

  • Hungary

Bálint Köcse

Bálint Köcse

Principal Consultant

  • Hungary

Kapcsolódó cikkek

Collaborative Team Analyzes Sustainability Efforts

Cikk

Nem csak a multik és a nagyvállalatok kiváltsága - Ezért lehet értékes juttatás a magán egészségbiztosítás a középvállalatoknál

09/25/2026
Tax deduction planning concept. Businessman calculating business balance prepare tax reduction.

Cikk

Hogyan kezelhetők a vezetői kockázatok a bértranszparenciával kapcsolatban?

03/23/2026
Placeholder Image

Cikk

Hogyan járulnak hozzá a piaci szintű jövedelem-információk a HR-versenyképességhez?

01/13/2026