Munkaerővel kapcsolatos üzleti kockázatok - Tehetséggondozás, mint lehetőség

A munkaerővel kapcsolatos üzleti kockázatok közül elsőként az egészség és biztonság témakörét jártuk körül előző cikkünkben. Mostani írásunkban a tehetséggondozásról, mint az üzleti rugalmasság kockázatainak kezelési módszeréről lesz szó.

Businesswoman hand placing or pulling wooden block on the tower. Business planning, Risk Management, Solution and strategy Concepts
A munkaerővel kapcsolatos üzleti kockázatok közül elsőként az egészség és biztonság témakörét jártuk körül előző cikkünkben. Mostani írásunkban a tehetséggondozásról, mint az üzleti rugalmasság kockázatainak kezelési módszeréről lesz szó.

Emlékeztetőül: A Mercer Marsh Benefits 2600 HR szakember és kockázatkezelő körében végzett felmérést (People Risks 2022) a munkaerővel kapcsolatos üzleti kockázatokkal kapcsolatban, amelyek abból fakadnak, hogy a vállalat hogyan vonzza be, kezeli, látja el eszközökkel és motiválja ezt a kritikus erőforrást, vagyis az embert. A tehetséggondozás hiánya, vagy nem megfelelő szintje az emberi kockázatok 5 pillérének egyike:

  1. Egészség és biztonság
  2. Irányítási és pénzügyi gyakorlat
  3. A felgyorsult digitalizáció 
  4. Tehetséggondozás
  5. Környezeti és társadalmi gyakorlatok

Fő kutatási eredmények

  • Az említett kutatásban résztvevők 78%-a komoly fenyegetést lát a tehetséggondozással kapcsolatban az üzleti életre nézve.
  • A 2600 megkérdezett 43%-a úgy gondolja, hogy a munkavállalók számára nyújtott értékajánlatokat javítani kell, akár azért, mert nem megfelelőek, akár azért, mert a vállalatok nincsenek tisztában azok hatékonyságával.
  • A legalább tízféle juttatásban részesülő munkavállalók 59%-a nyilatkozott úgy, hogy kis valószínűséggel vált munkahelyet, míg a juttatással nem rendelkezők csupán 24%-a gondolja így.
  • A munkavállalók 62%-a csak akkor csatlakozik egy céghez vagy marad ott, ha az lehetőséget nyújt távmunkára vagy hibrid munkavégzésre.
  • A megkérdezett vezetők több mint fele úgy látja, hogy a munkaerővel kapcsolatos fő probléma az, hogy hosszú időbe telik és nehézséget okoz a megfelelő tehetségek megfelelő áron történő felvétele.
  • A megkérdezett HR-vezetők 25%-a szokásosnál magasabb fluktuációt tapasztal.
  • A kiégés kockázatát mérő cégek száma közel megduplázódott az elmúlt két évben. Ez azt jelzi, hogy a munkaadók törekszenek a munkaerő kimerülésének megelőzésére.

A tehetséggondozással kapcsolatos fő gondolatok

A munkaerővel kapcsolatos top 10 üzleti kockázat közül kettő a tehetséggondozás témakörébe tartozik. A listán az ötödik helyen áll a munka változó jellege, amibe beletartozik a hibrid munkavégzés, vagy akár a „gig economy” (hakni gazdaság, vagy ha úgy tetszik: a munkaerő nagyobb hányadát kitevő szerződéses munkavállalók problémája). A másik, de a top 10-es listán hátrébb szereplő kockázat a nagy mértékű lemondási hullám problémája.

Nézzük meg 5 pontban a tehetséggondozási kockázatokat:

  • A munkavégzés jellegének változásaNövekvő problémák és egyenlőtlenségek tapasztalhatóak a rugalmas munkavégzéssel, a független vállalkozók használatával, a technológia átvételével, a növekedési gondolkodásmóddal (growth mindset) és a tehetségek földrajzi eloszlásával, kiterjesztésével kapcsolatban. Új üzleti kihívások jelennek meg olyan területeken, mint az innováció és a munkaerő-menedzsment.
  • Tehetségek bevonzása, megtartása és elköteleződéseHiány mutatkozik a szakképzett munkaerő terén. Nehézséget jelent a tehetségek utánpótlása, az elegendő munkavállalói értékajánlat nyújtása, a karrierutak, valamint képzési és fejlődési lehetőségek biztosítása a szükséges munkaerő megtartásához és motiválásához.
  • Utódlás és kulcsemberek kockázata: Egyrészt az utánpótlás terén kevés az igazi tehetség, másrészt magas a tehetséges munkaerő távozásának kockázata. A felsővezetés pedig nem adja át a helyét a következő vezetői generáció számára.
  • Viselkedés és kultúra: Sajnos tetten érhető az olyan helytelen magatartás, mint a megfélemlítés, zaklatás és csalás. Egyes vállalati kultúrák elősegítik az egyébként hirdetett vállalati értékekhez nem igazodó, mérgező, etikátlan viselkedést. Ezzel párhuzamosan a cégek elmulasztják megteremteni azt a környezetet, amely a kívánt viselkedésre motivál és védi a vállalat értékeit. A vállalati kultúrát fenyegető, rosszul kezelt fenyegetések jelennek meg és léteznek: a távoli/hibrid munkavégzésből adódó összetartozás érzésének hiánya, vagy egy akvizíciót követő humán integráció hiánya.
  • Utazás és mobilitás: Az üzleti utazások, a saját országon kívül végzett távmunka és a nemzetközi megbízások olyan problémákat okoznak, mint a válságkezelés, a juttatások kezelése és az adózási kitettség.

Általános helyett egyéni odafigyelés

Fontos, hogy a munkáltatók megismerjék és megértsék, hogy a jelenlegi és a jövőbeli alkalmazottak a munkavégzéssel kapcsolatban milyen körülményeket és juttatásokat értékelnek a legjobban. Erre építve olyan irányelveket kell kidolgozni, amelyek támogatják az új munkamódszereket. Azon munkáltatók esetében, ahol ez nem történik meg, a cég értékes készségek (és munkavállalók) elvesztését kockáztatja.

A gondoskodás kultúrájának megteremtése, az értékközpontú munkavállalói jóllét rendkívül fontos az üzleti siker szempontjából. Alapvetően minél szélesebb körű juttatást biztosít egy munkáltató, annál inkább érzik a dolgozók, hogy törődnek velük, ezáltal energiával töltődnek fel, és kisebb valószínűséggel hagyják el a munkahelyüket. A változatos és értékes juttatások kulcsfontosságúak a munkaerő bevonzásához. Azzal, hogy a juttatásokat a többség igényei helyett az egyének igényei alapján vezeti be egy munkáltató, egyúttal a sokszínűséget és a befogadást is fokozza.

Author(s):

Image placeholder

Barbara Bátori

Senior Analyst, MMB

Image placeholder

András Moharos

MMB Leader, Employee Health & Benefits (MMB)