Skip to main content
Marsh logo

Articolo

Costruire la forza lavoro di domani nel settore aeronautico

La dimensione HR assume caratteri di criticità sempre più forti per l'industria aeronautica, mentre le priorità globali cambiano ed emergono nuove tecnologie, spingendo le aziende a studiare azioni per limitare i rischi nel breve e nel lungo termine.

02/27/2026 · 10 minuti di lettura

Colmare il talent gap e dare priorità al benessere per assicurare la resilienza operativa

La dimensione HR assume caratteri di criticità sempre più forti per l'industria aeronautica, mentre le priorità globali cambiano ed emergono nuove tecnologie, spingendo le aziende a studiare azioni per limitare i rischi nel breve e nel lungo termine.

La carenza di piloti e meccanici è una preoccupazione all’ordine del giorno per le compagnie aeree, tenuto conto dei potenziali impatti sui viaggi di lavoro e personali e sulle supply chain globali. Attrarre figure professionali specializzate è una priorità universale, come evidenzia lo studio Global Talent Trends 2025 di Mercer che ha intervistato manager di tutto il mondo: il miglioramento dell’employee experience e della value proposition del personale come fattore di attraction e retention dei profili ad alta specializzazione è stato citato come seconda priorità HR più importante, dopo l’upskilling delle figure responsabili delle HR.

Per affrontare queste criticità, le aziende del settore aeronautico si affidano a diverse soluzioni. Favorire la cultura dell'inclusione è considerato un modo per attrarre le persone più talentuose. Nel processo di recruitment le aziende adottano diversi approcci, sia nuovi che vecchi, ed esplorano metodi di upskilling e retention del personale per accrescerne l'efficienza. Inoltre, il settore compie molti sforzi per favorire il well-being e la salute psicologica della forza lavoro, non da ultimo puntando sulla sensibilizzazione rispetto al tema solitamente tabù della salute mentale dei piloti.

Controlli basati sull’IA e sui social media per attrarre i migliori piloti

Attrarre top talent è sempre stato importante per il settore aeronautico, ma oggi questa sfida è resa ancora più difficile dalla carenza di piloti e altre figure professionali. Per migliorare le pratiche di recruitment, le aziende implementano nuove tecnologie ma rispolverano anche metodi più tradizionali.

L'IA e l’automazione dei dati sono sempre più utilizzate per la selezione di piloti. Fino a poco tempo fa, molte compagnie aeree dedicavano molto tempo all’esame delle candidature per la posizione di pilota, molte delle quali non soddisfacevano i requisiti richiesti. Il ricorso all'automazione dei dati per selezionare le candidature contribuisce a razionalizzare il processo, permettendo a chi si occupa del recruitment di concentrarsi soprattutto sui profili qualificati e dedicare maggiore attenzione alle persone più promettenti per persuaderle a unirsi alla compagnia aerea. Inoltre, l'IA può essere uno strumento per valutare se un profilo è in linea con la cultura e i valori aziendali.

Alcune compagnie hanno riportato in auge la verifica delle referenze, considerando che, se da un lato una referenza positiva può non avere un peso significativo, dall’altro referenze tiepide o negative offrono preziose informazioni. Le compagnie aeree hanno iniziato a visionare gli account social delle persone candidate, alla ricerca di eventuali red flag come manifestazioni di intolleranza, molestie o altri contenuti preoccupanti pubblicati sui social media che potrebbero fornire indicazioni su come una persona potrebbe comportarsi in cabina di pilotaggio.

Lo sviluppo di carriera e la fidelizzazione del personale favoriscono l'efficienza

Oggi il settore dell'aeronautica adotta molti e variegati approcci per trattenere la forza lavoro, migliorare e ampliare le competenze del personale. Per facilitare lo sviluppo di carriera del personale pilota, molte compagnie aeree hanno stabilito percorsi in collaborazione con compagnie partner per consentire il passaggio dal grado di primo ufficiale a comandante, momento in cui si assume il ruolo di pilota in comando. Alcuni programmi di formazione post-licenza includono anche piani di job rotation per permettere alle persone neoassunte di acquisire un’esperienza diversificata lavorando in diversi settori dell'azienda, incluso il mercato estero. Recentemente, per far fronte alla carenza di piloti, diverse compagnie hanno ampliato i programmi per cadetti al fine di attrarre le persone più giovani.

Permettere di cambiare percorso professionale all'interno dell’azienda incrementa l’efficienza operativa e riduce il rischio che le persone ricerchino opportunità altrove. Lo sviluppo interno di carriera può migliorare la continuità aziendale, poiché il personale ha già familiarità con l’attività e la cultura aziendale mentre dal canto loro le compagnie possono fare affidamento su skill e conoscenze già presenti in azienda.

Le aziende si impegnano a creare un ambiente di lavoro inclusivo

L’industria aeronautica continua a incontrare difficoltà nel processo di attraction e retention in termini di età, genere, etnia e orientamento sessuale. Ancora più preoccupante è la sottorappresentanza femminile nelle posizioni di leadership e l’eclatante scarsità di piloti donne. Secondo l'Autorità per l'Aviazione Civile del Regno Unito, sebbene ci sia stato un aumento delle licenze di pilota rilasciate alle donne, queste ultime rappresentano appena il 6% della categoria a livello mondiale.

Le aziende del settore hanno adottato misure per promuovere l'inclusione: implementazione di best practice come la creazione di una visione inclusiva a livello aziendale, maggiore visibilità delle donne nel settore, programmi per incentivare la presenza femminile nei ruoli di leadership e supporto mirato alla progressione di carriera.

Anche affrontare il divario salariale di genere è una priorità per molte aziende aeronautiche ed è spesso visto come un modo per accrescere la visibilità e attrarre talenti in un mercato competitivo. Alcune compagnie hanno scelto di adottare una politica improntata alla trasparenza, dichiarando chiaramente di essere impegnate a offrire pari retribuzione e opportunità, al fine di differenziarsi da competitor che potrebbero essere meno trasparenti in materia di gender equality. Per il ruolo di pilota di linea, la retribuzione tende generalmente a essere legata alla seniority.

Inoltre, alcune aziende aeronautiche partecipano sempre più spesso a eventi, come quelli organizzati da associazioni quali National Gay Pilot Association, Women in Aviation International e Organization of Black Aerospace Professionals, per promuovere ulteriormente l'inclusione nel settore e ampliare il bacino di potenziali candidati e candidate.

Queste azioni sembrano dare buoni frutti. I dati dell'International Air Transport Association (IATA)  mostrano che, su 10.500 nuove assunzioni nette nelle posizioni di pilota tra il 2021 e il 2023, circa il 12% era rappresentato da donne, un aumento sostanziale rispetto al 5% di donne in cabina di pilotaggio nel 2021, pari a un aumento complessivo del 37% del numero di donne in questi ruoli.

Well-being: un elemento essenziale nei pacchetti retributivi e di benefit

Negli ultimi anni sono cambiate le priorità e il work-life balance e il benessere sono diventati temi molto sentiti dalla forza lavoro, spingendo le aziende dell'industria aeronautica a ripensare l’employee value proposition.

Per molti dipendenti, percepire uno stipendio interessante non è l'unica variabile. Secondo un sondaggio di AeroProfessional condotto nel 2024, il 33% di chi cerca lavoro a livello globale dà priorità all'equilibrio tra lavoro e vita privata rispetto al 19% che dà precedenza al pacchetto retributivo e ai benefit e all'11% che mette al primo posto la sicurezza del posto di lavoro.

Chi inizia la carriera di pilota, per esempio, potrebbe preferire lavorare su tratte giornaliere che permettono di rientrare a casa la sera per trascorrere del tempo con la famiglia, anziché rotte a lungo raggio che impongono 10-15 giorni lontano da casa.

Per migliorare il benessere professionale del personale di bordo, alcune compagnie aeree hanno introdotto la retribuzione anche per le fasi di imbarco e di attesa del volo. Tradizionalmente, gli equipaggi sono remunerati unicamente per il tempo trascorso in volo ("dal decollo all’atterraggio"), mentre non vengono pagati per i tempi di imbarco e di attesa tra i voli.

Quando possibile, nel settore aeronautico è stato progressivamente introdotto il lavoro ibrido con l'obiettivo di promuovere il benessere. Tuttavia, mentre molte figure professionali del settore sono tenute a essere fisicamente presenti sul posto di lavoro, attualmente ci sono persone che lavorano in smart working e desiderano stare più spesso in ufficio e viceversa, suggerendo che potrebbero essere sviluppate ulteriori politiche sul lavoro ibrido.

Altre iniziative introdotte dalle aziende aeronautiche per sostenere il benessere del personale spaziano dalla flessibilità per usufruire delle festività all’accesso a palestre 24/7, i servizi medici di base o il supporto all'assistenza agli anziani, nella consapevolezza che molte persone fanno parte della "generazione sandwich" e devono prendersi cura sia dei genitori anziani sia dei figli.

Porre fine alla "cultura del silenzio" che circonda la salute mentale

Indipendentemente dal fatto che la barriera sia percepita o reale, molti piloti sono spesso riluttanti a rivolgersi a professionisti per riferire eventuali fragilità psicologiche, per timore di perdere l’idoneità e, in ultima analisi, il lavoro.

Uno studio rivela che oltre il 50% dei piloti statunitensi ha ammesso di avere "evitato di chiedere assistenza sanitaria", per "timore di vedersi sospendere la licenza". Inoltre, un rapporto della Royal Aeronautical Society afferma che una politica proattiva di gestione dei rischi psicosociali potrebbe migliorare le prestazioni, la sicurezza, i risultati culturali e operativi.

Per facilitare l'accesso dei piloti a cure specializzate e aumentare la consapevolezza sui problemi di salute in generale, le compagnie aeree hanno introdotto percorsi che includono anche l’utilizzo di piattaforme digitali. Alcune prevedono valutazioni basate sull'IA, che permettono al personale di monitorare il proprio umore e stato d'animo e di accedere a materiale di autoaiuto. Mercer ha osservato che questi percorsi portano a una riduzione del 9% del numero di richieste di rimborso per problemi di salute mentale, una riduzione del 16% del costo medio delle richieste di rimborso e un miglioramento del 60% dell’esito della terapia. Complessivamente, gli interventi preventivi hanno fornito un ritorno sull'investimento decisamente migliore rispetto agli interventi terapeutici, generalmente molto più costosi.

I Programmi di assistenza al personale (EAP) sono spesso il primo punto di riferimento per coloro che avvertono sintomi di stress o di disagio psicologico e sempre più aziende offrono fino a 25 sedute psicologiche, invece delle dieci standard, per affrontare in maniera più incisiva alcuni dei problemi riscontrati. Le iniziative di supporto peer-to-peer, inclusa la formazione di primo soccorso in ambito di salute mentale, sono sempre più diffuse nell'industria aeronautica.

Inoltre, negli Stati Uniti, la Camera dei Rappresentanti ha approvato il Mental Health in Aviation Act del 2025, che offrirebbe ai piloti più soluzioni di assistenza e ridurrebbe lo stigma legato alla salute mentale (la legge non è stata approvata dal Senato né firmata dal Presidente).

Plasmare oggi la forza lavoro di domani

Tenuto conto della penuria di capitale umano e delle innovazioni tecnologiche rivoluzionarie che spaziano dall'intelligenza artificiale alla realtà virtuale e agli equipaggiamenti avanzati, è fondamentale che il settore aeronautico pianifichi oggi la forza lavoro del futuro, nell’obiettivo di gestire e mitigare i rischi.

Le aziende del settore devono trovare nuovi modi per utilizzare al meglio la propria forza lavoro, sfruttare le innovazioni e cogliere le opportunità. Nel frattempo, è fondamentale mantenere un impegno costante a favore di una cultura inclusiva e privilegiare il benessere e la salute mentale della forza lavoro per preservare l’asset più prezioso dell’azienda: le persone.

Affidatevi alla consulenza di Marsh

Iniziamo una conversazione. Forniteci alcune informazioni ed entriamo in contatto.

Contattateci

Il nostro team

Andy James

Andy James

Aviation Operational Risk Consulting Leader, Specialty, Marsh Risk UK

  • United Kingdom

Placeholder Image

Wolfgang Seidl

Global Mental Health Consulting Leader, Mercer

  • United Kingdom

Paul Habgood

Paul Habgood

Workforce Transformation Subject Matter Leader, Mercer

  • United Kingdom

Approfondimenti correlati

Placeholder Image

Articolo

Space economy: la competizione geopolitica come driver di crescita e di aumento del rischio

02/03/2026
Placeholder Image

Report

Aviation insurance market overview H1 2025

08/13/2025
Airline fleet parked at the taxiway

Report,Approfondimento in primo piano

Aviation insurance market overview: Q4 2024

03/03/2025
Aviation insurance market overview: H1 2024

Report

Aviation insurance market overview: H1 2024

07/29/2024
Visualizza di più