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Long Term Care – Quali coperture per innovare il welfare aziendale?

L’offerta di coperture assicurative Long Term Care (LTC) all’interno dei piani di welfare aziendale può offrire una soluzione per affrontare le complessità economiche dovute al sopraggiungere di una situazione di non autosufficienza, fornendo una rendita che vada a integrare le forme previdenziali pubbliche.

20/09/2022

Polizze Long term Care: affrontare la sfida della non autosufficienza

Il tema della non autosufficienza riveste un ruolo sempre più centrale nello scenario della sanità e della cura della persona, complice il generale aumento dell’età media e del crescente numero di anziani che in Italia soffre di patologie degenerative.

Cosa si intende per non autosufficienza? 

Per non autosufficienza si intende l’impossibilità di svolgere in modo autonomo le funzioni elementari della vita quotidiana, determinata da un grave infortunio oppure, più frequentemente, dalle conseguenze invalidanti di gravi patologie che colpiscono soprattutto in età avanzata. Secondo le ultime stime, nel nostro Paese si contano oltre 3,8 milioni di anziani non autosufficienti. Un numero destinato a raggiungere i 5 milioni entro il 2030, come riportato dal Governo nel documento del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR).

Qual è il costo della non autosufficienza?

La perdita di autosufficienza ha un impatto anche sulla famiglia, che in molti casi si deve fare carico della gestione diretta della situazione oppure trovare strutture assistenziali (le RSA) o badanti, con costi importanti e prolungati in ciascuno di questi casi, sia a livello psicologico e affettivo che economico. Si stima che nel 2020 la spesa annuale di singoli e famiglie destinata all’assistenza per la non autosufficienza abbia toccato i 33 miliardi di euro, quasi un terzo della spesa totale per assistenza sanitaria privata a integrazione delle prestazioni pubbliche (98 miliardi di euro).  

Polizze Long Term Care: quali sono i vantaggi?

In questa prospettiva, l’offerta di coperture assicurative Long Term Care (LTC) all’interno dei piani di welfare aziendale può offrire una soluzione per affrontare le complessità economiche dovute al sopraggiungere di una situazione di non autosufficienza, fornendo una rendita che vada a integrare le forme previdenziali pubbliche. Il meccanismo di assicurazione ideale vede l’individuo assicurarsi quando è ancora lontano dalla “terza età”, potendo così godere di costi più contenuti.

Ovviamente, il datore di lavoro in questo può giocare un ruolo importante, includendo questo tipo di strumenti nella propria offerta di benefit. Il costo dei benefit infatti è per definizione competitivo in quanto si rivolgono a gruppi omogenei di soggetti mediamente giovani, sani e attivi al lavoro. Il welfare aziendale è quindi il canale ideale anche per le polizze individuali. 

Il modello dei voluntary benefit

Il modello dei voluntary benefit può costituire una risorsa importante, tanto per il lavoratore (e per i suoi familiari) quanto per l’azienda. Si tratta di coperture ad adesione facoltativa e individuale che le aziende possono rendere disponibili ai propri dipendenti, consentendo loro di acquistarle per se stessi o per i propri familiari in un’ottica di ampliamento del pacchetto Health & Benefits.

Queste soluzioni si basano sul principio di mutualità per cui diventa possibile, in virtù della numerosità dei dipendenti, proporre coperture a condizioni competitive e vantaggiose, quasi come quelle delle soluzioni benefit tradizionali attivate a livello collettivo dall’azienda. Le coperture individuali hanno il vantaggio di poter essere mantenute anche dopo aver concluso il rapporto di lavoro, per pensionamento o cambiamento, nonché di essere attivabili anche dai familiari. Tutto questo senza costi per l’azienda, che deve solo comunicare l’opportunità.

L’importanza di una comunicazione efficace

Come riportato dall’edizione italiana del report Mercer Marsh Benefits People Risk 2022, in Italia le tutele garantite alle categorie non dirigenti in caso di eventi particolarmente gravi (come ad esempio la non autosufficienza) possono essere decisamente migliorate.

I voluntary benefit si propongono come uno strumento utile a tale scopo. Tuttavia, queste iniziative devono essere supportate da uno sforzo comunicativo adeguato. I dipendenti devono essere a conoscenza della disponibilità di queste soluzioni presso il proprio datore di lavoro e devono ricevere tutti gli strumenti interpretativi per comprendere le specifiche delle coperture in questione. Un passaggio che può sembrare scontato ma che talvolta viene trascurato, compromettendo il successo delle iniziative di questo tipo.

Come emerge dal report Health on Demand 2021: I benefit che i dipendenti vogliono di Mercer Marsh Benefits, il 33% dei dipendenti italiani afferma di non avere idea del valore dei benefit messi a disposizione dalla propria azienda. È quindi evidente come nel nostro Paese le organizzazioni possano fare di più in tema di educazione e comunicazione: un piano comunicato in modo poco efficace rischia di non essere valorizzato in modo proporzionale all’investimento sostenuto dal datore di lavoro.

Autori

Luca Lombardi

Luca Lombardi

MMB Head of Milan office

  • Italy