En un mundo cambiante y competitivo, las compañías deben contar con estrategias de retención y atracción de talento que sean adaptables, flexibles y sostenibles. Es por eso que nuevas tendencias como planes de beneficios flexibles, acompañados de estrategias de comunicación potentes, se han convertido en un fuerte diferenciador para las organizaciones, fortaleciendo su propuesta de valor.
Para entender el contexto actual de las empresas en Latinoamérica, debemos conocer los retos que se han planteado en cuanto al plan de beneficios. Según un estudio realizado por Mercer Marsh Beneficios, la competitividad de los beneficios, el entendimiento y valoración de parte de los trabajadores y la implementación de beneficios que impacten el balance vida/trabajo son los principales focos en el corto plazo. Esto nos hace notar la importancia cada vez mayor que tiene la voz del colaborador en el diseño del plan de beneficios.
Adicionalmente, es importante considerar el entorno sobre el cual se enmarca la gestión del talento. En un reciente estudio de Mercer de Tendencias Mundiales Talento 2018 , evidenciamos cinco hallazgos importantes:
Trabajo con propósito: que va desde lo básico, que es relacionar el trabajo con el objetivo del negocio, para llegar a lo trascendente que es encontrar cómo el trabajo y la razón de ser de la empresa conectan con los objetivos de vida y con la razón de ser del colaborador.
Plataforma para el talento: necesidad de desarrollar un ecosistema que nos permita atraer, retener y desarrollar el talento necesario para afrontar los retos actuales y futuros del negocio.
Digital desde adentro hacia afuera: la transformación digital, no es un tema sólo de tecnología, es un asunto de transformación cultural.
En los modelos tradicionales, con un plan común para todos, pueden presentarse varios escenarios. Por mencionar sólo algunos, podemos encontrar que:
Los beneficios no son accesibles para todos los colaboradores. Por ejemplo, si tenemos un trabajador sin hijos, no goza de beneficios como vacaciones útiles o fiesta de navidad para niños.
Duplicidad de beneficios. Si una empresa asume el costo de planes de salud para trabajadores y dependientes, puede darse el caso de una pareja con hijos y que ambos tengan este beneficio en las dos organizaciones en las que laboran.
Beneficios que no aplican a ciertas sedes o zonas geográficas. Se dan casos en los que hay convenios de descuentos pero que sólo aplican a ciertas ciudades, quedando fuera quienes laboran y/o residen en otras zonas.
Este entorno hace necesario el planteamiento de un nuevo modelo de beneficios, en el que el trabajador tome el rol protagónico y tenga la posibilidad de elegir un plan hecho a la medida. Esta modalidad permite a la empresa:
Satisfacer una población diversa con necesidades cambiantes y asociadas al propósito.
Impactar en las emociones del empleado durante el proceso de toma de decisiones.
Comprender el ciclo de vida del empleado y de su grupo familiar.
Construir el perfil del empleado, basado en la huella poblacional interna.
Un modelo flexible permite al colaborador elegir, dentro de un portafolio previamente definido, los beneficios que se adecúen a sus necesidades. Para ello cuenta con un determinado crédito, el cual se va consumiendo de acuerdo a los beneficios que vaya eligiendo.
La adopción de un modelo flexible requiere seguir ciertos pasos:
Análisis de viabilidad: en esta fase debemos entender la estrategia de la organización y cómo el plan de beneficios se alinea a ésta. Tenemos que realizar el inventario de beneficios actuales, compararlos con el mercado, conocer a profundidad el perfil de la fuerza laboral y saber cuál su opinión con respecto al plan actual. Es importante también realizar el análisis financiero, legal y tributario asociado a realizar algún cambio.
Diseño del plan: en esta etapa debemos definir el portafolio de beneficios, basados en la huella poblacional y la estrategia corporativa. También debemos establecer el crédito o cupo asignado a cada colaborador, considerando los lineamientos de presupuesto que se tengan. Dentro de este portafolio, no todos los beneficios van a significar un desembolso de parte de la empresa, pues también se consideran aspectos relacionados a flexibilidad de tiempo. No obstante, estos deben ser cuantificados para determinar cómo afectan el crédito que tiene cada trabajador.
Implementación: en esta etapa se considera la elección de la plataforma tecnológica que soporte este modelo. Por otro lado, la comunicación juega un rol preponderante, pues la adherencia y valoración van a depender de ésta.
Administración: en esta fase se debe considerar el modelo de atención a los colaboradores, los procesos operativos, así como la medición de la satisfacción de los usuarios como feed back para realizar los ajustes necesarios.
Si bien en la región la penetración actual del modelo flexible es aún baja, 10% según estudios realizados por Mercer Marsh Beneficios, las empresas muestran un alto interés por implementarlo. Cerca del 50% de organizaciones están interesadas en este modelo, siendo sus principales motivaciones la competitividad con respecto al mercado, la retención del talento y la valoración de parte de los trabajadores.
El camino está trazado para innovar en el plan de beneficios. La tendencia es ir hacia la flexibilidad del negocio, y la propuesta de beneficios no puede ser ajena a esa necesidad.
