Dávid Dobronyi
Compensation Consultant, Mercer Marsh Benefits
-
Hungary
A felkészülést sok szervezet még mindig halogatja. Pedig a bértranszparencia nem csupán HR-adminisztrációs kérdés. A szabályozás közvetlenül érinti a vállalatok bérezési rendszerét, munkakör-struktúráját, belső kommunikációját és vezetői működését is.
Különösen érdekes a helyzet a nemek közötti bérkülönbségek szempontjából. Az Eurostat 2023-as adatai alapján Luxemburgban a teljes bérkülönbség (gender pay gap) gyakorlatilag 0% körüli - sőt, a nők 0,9%-kal többet keresnek! Eközben az Európai Unió átlaga 12%, ennyivel keres többet egy férfi munkavállaló egy nőnél azonos munkakörben. Magyarország ennél kedvezőtlenebb képet mutat: a hazai nemek közötti átlagos bérkülönbség tartósan az EU-átlag felett alakul, közel 18%. Ez önmagában is jelzi, hogy a magyar munkáltatók számára a bértranszparencia nem elméleti kérdés, hanem valós szervezeti kihívást jelent.
Az Európai Unió 2023/970 számú irányelve előírja, hogy a tagállamoknak legkésőbb 2026. június 7-ig kell átültetniük a szabályozást a nemzeti jogrendbe. Az irányelv célja az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének megerősítése a bérek átláthatóságán és a végrehajtási mechanizmusokon keresztül.
A magyar jogszabályi átültetés részletszabályai e cikk írásának időpontjáig (2026. május vége) továbbra sem jelentek meg. Ez azonban nem jelent haladékot a vállalatok számára. Mire a konkrét magyar szabályozás megszületik, illetve 2026. június 7-ig a cégeknek már rendelkezniük kell az alapvető szervezeti és HR-folyamatokkal a bértranszparenciára vonatkozóan.
A bértranszparencia szabályai a fenti dátumtól kezdődően minden európai munkáltatót érintenek, mérettől függetlenül. A jelentéstételi kötelezettségek viszont létszám alapján differenciáltak. A jelenlegi szabályozás szerint:
Sok vállalat azonban tévesen úgy gondolja, hogy a szabályozás kizárólag a reportingról szól. Valójában ennél jóval többről van szó.
Az új szabályozás több olyan kötelezettséget vezet be, amely közvetlenül érinti a HR és a vállalatvezetés napi működését.
A legfontosabb elemek közé tartozik:
A szabályozás egyik legfontosabb eleme, hogy a munkáltatónak kell bizonyítania: nem történt bérezési diszkrimináció. Ez jelentős szemléletváltást jelent a jelenlegi gyakorlathoz képest.
A következő időszak egyik legnagyobb HR-kihívása az lesz, hogy a cégek megfelelően definiálják az „azonos” vagy „egyenlő értékű” munkaköröket. A szabályozás szerint az összehasonlítás során több objektív szempontot kell figyelembe venni: szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények.
Ez sok szervezetnél a teljes munkaköri struktúra újragondolását teszi szükségessé. Különösen ott, ahol az évek során organikusan alakult ki a bérezési rendszer, és nincs egységes munkakör-értékelési módszertan.
A szabályozás nagyon fontos eleme az 5%-os bérkülönbségi küszöb. Ha az egyenlő értékű munkakörökben az átlagos bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, és ezt a munkáltató nem tudja objektív, semleges okokkal alátámasztani, illetve 6 hónapon belül korrigálni, akkor közös bérértékelést kell végezni, és bérkorrekcióra van szükség.
Ez már nem pusztán HR-kérdés. Komoly pénzügyi, jogi, reputációs és vezetői kockázatot is jelenthet.
Amelyik cég eddig még nem tette volna meg, annak a legfontosabb, azonnali HR-feladatai a következők:
Kiemelten fontos a HR és a vállalatvezetés együttműködése. A bértranszparencia ugyanis nemcsak HR-megfelelési kérdés, hanem munkáltatói márkaépítési és versenyképességi kérdés is egyben.
Azok a szervezetek ugyanis még versenyelőnybe is kerülhetnek, akik szakmailag megfelelő, hiteles és jól kommunikált bértranszparencia rendszert alakítanak ki jól strukturált HR adatok, objektíven összehasonlítható munkakörök és tudatos bérezési rendszer alapján.
Compensation Consultant, Mercer Marsh Benefits
Hungary
Senior Benefit Consultant, Mercer Marsh Benefits
Hungary