Skip to main content

Blog

EU szintű bértranszparencia 2026. júniusától

Nyakunkon az EU Pay Transparency irányelvének hatálybalépése!

A felkészülést sok szervezet még mindig halogatja. Pedig a bértranszparencia nem csupán HR-adminisztrációs kérdés. A szabályozás közvetlenül érinti a vállalatok bérezési rendszerét, munkakör-struktúráját, belső kommunikációját és vezetői működését is.

Különösen érdekes a helyzet a nemek közötti bérkülönbségek szempontjából. Az Eurostat 2023-as adatai alapján Luxemburgban a teljes bérkülönbség (gender pay gap) gyakorlatilag 0% körüli - sőt, a nők 0,9%-kal többet keresnek! Eközben az Európai Unió átlaga 12%, ennyivel keres többet egy férfi munkavállaló egy nőnél azonos munkakörben. Magyarország ennél kedvezőtlenebb képet mutat: a hazai nemek közötti átlagos bérkülönbség tartósan az EU-átlag felett alakul, közel 18%. Ez önmagában is jelzi, hogy a magyar munkáltatók számára a bértranszparencia nem elméleti kérdés, hanem valós szervezeti kihívást jelent.

Itt az idő: 2026. június 7.!

Az Európai Unió 2023/970 számú irányelve előírja, hogy a tagállamoknak legkésőbb 2026. június 7-ig kell átültetniük a szabályozást a nemzeti jogrendbe. Az irányelv célja az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének megerősítése a bérek átláthatóságán és a végrehajtási mechanizmusokon keresztül.

A magyar jogszabályi átültetés részletszabályai e cikk írásának időpontjáig (2026. május vége) továbbra sem jelentek meg. Ez azonban nem jelent haladékot a vállalatok számára. Mire a konkrét magyar szabályozás megszületik, illetve 2026. június 7-ig a cégeknek már rendelkezniük kell az alapvető szervezeti és HR-folyamatokkal a bértranszparenciára vonatkozóan.

Nem csak a nagyvállalatokat érinti

A bértranszparencia szabályai a fenti dátumtól kezdődően minden európai munkáltatót érintenek, mérettől függetlenül. A jelentéstételi kötelezettségek viszont létszám alapján differenciáltak. A jelenlegi szabályozás szerint:

  • 250 fő felett éves jelentési kötelezettség indul 2027-től,
  • 150 fő felett hároméves jelentési kötelezettség lép életbe ugyancsak 2027-től,
  • 100 fő felett pedig 2031-től kell rendszeres jelentést készíteni.

Sok vállalat azonban tévesen úgy gondolja, hogy a szabályozás kizárólag a reportingról szól. Valójában ennél jóval többről van szó.

Mi változik a gyakorlatban?

Az új szabályozás több olyan kötelezettséget vezet be, amely közvetlenül érinti a HR és a vállalatvezetés napi működését.

A legfontosabb elemek közé tartozik:

  • az objektív munkaköri értékelési rendszer kialakítása,
  • a nemek közötti bérkülönbségek rendszeres vizsgálata,
  • a munkavállalók tájékozódási joga az azonos vagy egyenlő értékű munkakörök átlagos bérezéséről,
  • az álláshirdetésekben vagy a kiválasztási folyamatban megjelenő bérsávok alkalmazása.

A szabályozás egyik legfontosabb eleme, hogy a munkáltatónak kell bizonyítania: nem történt bérezési diszkrimináció. Ez jelentős szemléletváltást jelent a jelenlegi gyakorlathoz képest.

Kulcsfogalom: „egyenlő értékű munka”

A következő időszak egyik legnagyobb HR-kihívása az lesz, hogy a cégek megfelelően definiálják az „azonos” vagy „egyenlő értékű” munkaköröket. A szabályozás szerint az összehasonlítás során több objektív szempontot kell figyelembe venni: szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények.

Ez sok szervezetnél a teljes munkaköri struktúra újragondolását teszi szükségessé. Különösen ott, ahol az évek során organikusan alakult ki a bérezési rendszer, és nincs egységes munkakör-értékelési módszertan.

5% bérkülönbségi küszöb

A szabályozás nagyon fontos eleme az 5%-os bérkülönbségi küszöb. Ha az egyenlő értékű munkakörökben az átlagos bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, és ezt a munkáltató nem tudja objektív, semleges okokkal alátámasztani, illetve 6 hónapon belül korrigálni, akkor közös bérértékelést kell végezni, és bérkorrekcióra van szükség.

Ez már nem pusztán HR-kérdés. Komoly pénzügyi, jogi, reputációs és vezetői kockázatot is jelenthet.

Mit kell tenniük a HR-vezetőknek?

Amelyik cég eddig még nem tette volna meg, annak a legfontosabb, azonnali HR-feladatai a következők:

  1. a munkakör-struktúrák felülvizsgálata,
  2. a bérezési logika dokumentálása,
  3. a bérsávok kialakítása,
  4. a juttatási rendszer átláthatóvá tétele,
  5. hatékony belső kommunikáció kidolgozása és megvalósítása.

Kiemelten fontos a HR és a vállalatvezetés együttműködése. A bértranszparencia ugyanis nemcsak HR-megfelelési kérdés, hanem munkáltatói márkaépítési és versenyképességi kérdés is egyben.

Azok a szervezetek ugyanis még versenyelőnybe is kerülhetnek, akik szakmailag megfelelő, hiteles és jól kommunikált bértranszparencia rendszert alakítanak ki jól strukturált HR adatok, objektíven összehasonlítható munkakörök és tudatos bérezési rendszer alapján.

Kollégáink

Dávid Dobronyi

Dávid Dobronyi

Compensation Consultant, Mercer Marsh Benefits

  • Hungary

Ráhel Tompa

Ráhel Tompa

Senior Benefit Consultant, Mercer Marsh Benefits

  • Hungary

Ha szakmai segítségre van szüksége a bértranszparencia kapcsán, vegye fel a kapcsolatot HR-tanácsadóinkkal!