Cikk

Miért válasszanak a munkavállalók önkéntes nyugdíjpénztári juttatást? – Mit tehet a HR ennek érdekében?

A munkavállalói juttatások között jelenleg „mindent visz” a SZÉP kártya. Ez ebből adódik, hogy a cafeteria rendszerben a készpénz jellegű juttatások a legnépszerűbbek, hiszen azonnal felhasználhatók. Pedig vannak olyan juttatások, amelyek hosszabb (sőt, akár rövid távon is) kifizetődőbbek. Ilyen elem az önkéntes nyugdíjpénztári juttatás is – csak jól kell bemutatni a dolgozóknak.

A nyugdíjjal kapcsolatban számos közhely él a köztudatban. A legtöbbször hallott érv ellene: „úgysem érem meg”. Pedig ez nem igaz, hiszen egyre inkább kitolódik a várható élettartam.

Válaszként egy másik közhellyel élünk: „a jövő ma kezdődik”. Ma kell elkezdeni megtakarítani a nyugdíjra. De ha kommunikációban csak idáig jutunk el, akkor nehéz meggyőzni bárkit arról, hogy holnap lépjen be egy nyugdíjpénztárba, és válassza ezt a juttatási formát.

Nagyon sok múlik a kommunikáción. Ha az állítás mögé edukációt, érveket, számszerű példát teszünk, akkor sokan belátják, hogy egy nagyon értékes juttatásról van szó. Ehhez adunk muníciót a munkáltatóknak, HR-szakembereknek az alábbiakban.

A cafeteria logikája a jelennek kedvez

A legtöbb vállalat számára ismerős jelenség, hogy az önkéntes nyugdíjpénztár szerepel a cafeteria-elemek között, mégis kevesen választják. Ennek alapján könnyű lenne arra a következtetésre jutni, hogy a munkavállalókat egyszerűen nem érdekli a hosszú távú öngondoskodás. Kutatásaink ennél jóval árnyaltabb képet mutatnak.

A Health & Benefits Insights Survey szerint azoknál a vállalatoknál, ahol elérhető az önkéntes nyugdíjpénztári elem, a dolgozók mindössze 5% választja juttatásként. Összehasonlításképpen: ugyanebben a körben a SZÉP-kártyát a munkavállalók közel 93%-a választja. A nyugdíjpénztári elemnél a kulturális belépő, a lakhatási támogatás és egészségpénztári elem is népszerűbb, mert könnyebben eladják magukat.

Míg egyes cafeteria‑elemek gyakorlatilag minden munkavállaló körében elterjedtek, addig más juttatások, különösen a hosszú távú megtakarításhoz kapcsolódó elemek jóval alacsonyabb kihasználtságot mutatnak. Ez azt jelzi, hogy az elérhetőség önmagában nem garantálja az aktív munkavállalói részvételt.

Az érdeklődés hiányzik?

A kutatás fontos eredménye megcáfolja ezt a kérdést. Megvizsgáltuk, hogy a munkavállalók hogyan hoznak döntéseket ebben a helyzetben.

A kutatás során a résztvevők először kizárólag azt az információt kapták meg, hogy a cafeteria-rendszerben önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulást is választhatnak. A válaszadók többsége ekkor elutasította ezt a lehetőséget.

Egyetlen számítás 41%-kal növelte a nyitottságot

Ezután azonban bemutattunk nekik egy egyszerű, konkrét pénzügyi példát arról, hogy a befizetések után 20%-os személyi jövedelemadó jóváírás jár, amely közvetlenül a nyugdíjpénztári számlájukra kerül (ha erről SZJA bevalláskor úgy nyilatkoznak).

Az eredmény figyelemre méltó volt:

a válaszadók 41%-a nyitottá vált az önkéntes nyugdíjpénztári elem választására;
8% pedig azt jelezte, hogy biztosan választaná ezt a juttatást - szemben a fenti 5%-kal.

Mindez egy nagyon fontos dolgot mutat meg: nem arról van szó, hogy a munkavállalókat ne érdekelné a hosszú távú megtakarítás, hanem arról, hogy nincs elegendő, érthető és meggyőző információjuk róla. Vagyis az számít igazán, hogyan mutatjuk be nekik a lehetőségeket. Hiszen önmagában egy könnyen érthető, konkrét pénzügyi példa képes volt érdemben megváltoztatni a munkavállalók hozzáállását.

Milyen érvelést célszerű alkalmazni?

Az önkéntes nyugdíjpénztár egy távoli célhoz kapcsolódik, a hiánya nem most „fáj”, hanem évtizedek múlva. Ha a munkavállaló csak ennyit lát, akkor a döntés könnyen háttérbe szorulhat. A HR számára ebből fontos következtetés adódik: nem elegendő felkínálni a lehetőséget, annak értékét is láthatóvá kell tenni!

Racionális érvek – tények az ellenérzésekkel szemben

Ha a munkáltató bemutatja a dolgozóinak, hogy a nyugdíjcélú megtakarításra így is, úgy is költeni kell – csakúgy, mint az étkezésre, egészségre, havi kiadásokra – akkor könnyen egy „Mi éri meg nekem jobban?” típusú kérdéssé egyszerűsödik a cafeteria elemek választása.

Az önkéntes nyugdíjpénztári befizetés – a tagi saját és a munkáltatói is! -, csakúgy, mint az egészségpénztár 20% adójóváírást biztosít a munkavállalónak. Erről eldöntheti az adózó – ha mindkettővel rendelkezik -, hogy nyugdíjpénztári vagy egészségpénztári számlájára kéri-e a jóváírást. Ez évente 20% „hozamot” jelent a dolgozónak amellett, hogy a befizetések önmagukban is termelnek valós hozamot. Évtizedek alatt a kamatos kamat elve alapján jelentős mértékűt.

Ha a dolgozó ezt megérti, akkor könnyen meghozza azt a döntést, hogy a nyugdíjcélú megtakarítását a béren kívüli juttatásból oldja meg. Az étkezést, havi kiadásokat pedig a fizetésből finanszírozza - hiszen arra nem jár hozam. Vagy megosztja a keretet a rövid és hosszú távú juttatási elemek között.

Sőt, ha nyugdíjpénztári befizetéseiből valaki rövid távon elkölthető összeget akar realizálni, akkor a befizetések adójóváírását egészségpénztári számlájára kéri, amelyet az SZJA bevallást követő 30 nappal később már fel is tud használni aktuális egészségügyi kiadásokra (pl.: gyógyszervásárlásra), amikor a NAV átutalta a számlájára az összeget.

De ugyanez igaz fordítva is: ha az egészségpénztári befizetéseket kéri valaki önkéntes nyugdíjpénztári adójóváírás formájában, akkor ez az összeg is a nyugdíj-előtakarékosságát növeli úgy, hogy azt nem saját zsebből fizette.

Mit tehet a munkáltató?

Odafigyel a kommunikációra, a juttatások pozícionálására, az előnyök bemutatására. Néhány egyszerű változtatás jelentősen növelheti a program eredményességét.

1. Ne a konstrukciót, hanem a hatását kommunikálja!

A 20% adójóváírás önmagában egy jogszabályi információ. Sokkal erősebb, kézzel foghatóbb üzenet az, ha mindezt konkrét példán mutatjuk be, például:

"Ha évente 120.000 forint kerül az önkéntes nyugdíjpénztári számlájára, további 24.000 forint állami adójóváírás is növeli a megtakarítását."

Kutatásunk azt mutatta, hogy a konkrét pénzügyi nyereség bemutatása érdemben változtatja meg a döntést az önkéntes nyugdíjpénztár igénybevételéről.

2. Használjon egyszerű számítási példákat!

A legtöbb munkavállaló nehezen érzékeli a kamatos kamat vagy a hosszú időtáv jelentőségét. Egy életkorra szabott, néhány soros példa sokkal meggyőzőbb lehet, mint több oldalnyi általános ismertető a cafeteria szabályzatban.

3. Ne csak évente egyszer kerüljön fókuszba a téma!

A hosszú távú megtakarítás ritkán impulzusdöntés. Ne csak a cafeteria rendszer megnyitásakor beszéljen a nyugdíj-előtakarékosság fontosságáról! Érdemes év közben is kommunikálni róla rövid, könnyen fogyasztható példákon keresztül.

4. Gondolja át, hogy milyen formában nyújtja a juttatást!

Az önkéntes nyugdíjpénztár lehet béren kívüli munkáltatói hozzájárulás vagy választható cafeteria elem. Köthető egy minimális munkavállalói befizetéshez, vagy lehet független tőle. Meghatározható havi fix összegben, vagy a bruttó fizetés százalékában.

Benchmarkunk azt mutatja, hogy a nyugdíjprogramot működtető vállalatok 44%-a már fix munkáltatói hozzájárulást biztosít, nem pusztán cafeteria-elemként kínál önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulást.

Miért éri meg mindez a HR-nek?

A sikeres nyugdíjprogram nem attól lesz eredményes, hogy szerepel a cafeteria-szabályzatban. Hanem attól, hogy a munkavállalók értik és valóban élnek vele.

Ha többen választják a nyugdíjcélú megtakarítást,

a vállalat nagyobb értéket teremt ugyanazzal a juttatási kerettel;
a hosszú távú gondoskodás az employer branding hitelesebb elemévé válik;
a juttatási stratégia nem csupán lehetőségeket kínál, hanem aktívan javítja a munkavállalók pénzügyi biztonságát.

Ha bővebb információra, vagy támogatásra van szüksége az önkéntes nyugdíjpénztári juttatással és annak hatékony kommunikációjával kapcsolatban, keresse szakértőnket!

Hourglass on table office with copy space