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Blog: El riesgo en contexto

Visión de las compensaciones para empleados en Perú

Por Martín Velásquez Machado Martes, 13 Marzo 2018

Las empresas tienen el reto de migrar a un modelo de compensación integral donde el enfoque no sólo sea el paquete salarial sino otros beneficios que vayan acorde a las nuevas tendencias del mercado. Esto implica diseñar estrategias que busquen satisfacer los requerimientos e intereses de los trabajadores con el fin de generar un ambiente laboral atractivo y colaboradores motivados que retribuyan de la misma forma a sus compañías. 

Para esto, se deben tomar en cuenta tres factores de éxito que son importantes para alcanzar la meta: 

Igualdad Salarial

Las compañías deben adaptarse al macro entorno cambiante como la nueva Ley 28983 conocida como “Ley de Igualdad Salarial”, que busca equidad remunerativa en las compañías, ya sean privadas o públicas. Según esta ley las organizaciones tienen la obligación de compensar a las personas que tienen la misma responsabilidad de manera equitativa, sin ningún tipo de discriminación salarial. 

Ante ello, de cara a la ley de igualdad remunerativa, las empresas deben gestionar adecuadamente sus compensaciones con base en análisis de equidad interna y valoración de puestos, lo cual conlleva a un trato justo al personal en las organizaciones.

El éxito de esta norma se verá reflejado en ciertos beneficios para las compañías, tales como:

  • Mayor control de los costos de nómina, mejora en la administración salarial y la reducción de distorsiones internas.
  • Realizar inversiones estratégicas sobre el talento con mayor precisión, considerando las habilidades y competencias necesarias para ganar en el mercado.
  • Mejorar la calidad de las conversiones acerca de los planes de carrera y desarrollo teniendo como base el mapa de valoración.

Compensación Variable

Uno de los mayores retos de las compañías es diseñar programas de compensación que sean competitivos para sus trabajadores, seguidos por la compensación basada en desempeño y las bonificaciones e incentivos a corto y largo plazo. 

Los programas de compensación variable están diseñados dentro del marco de la estrategia de compensación integral cuyo fin es atraer, retener y motivar a los colaboradores.

Para establecer la elegibilidad y el target del plan de compensación variable, cada empresa debe seguir ciertos pasos claves para el éxito del programa:

  • Filosofía de compensación
  • Definición de targets y elegibilidad
  • Determinar factores de medición
  • Diseño de mecánica del plan
  • Definir curvas de pago/porcentajes
  • Desarrollo de políticas y guías de gestión

Compensación Total

La forma en la que una organización gestiona a sus activos más preciados, tiene un profundo impacto en su éxito.

Resaltar la importancia de los beneficios intangibles que se ofrecen a los colaboradores, forman parte de una propuesta diferenciada basada no sólo en un salario, sino también en beneficios que incluso hace disminuir sus propios gastos.

Para ello, el enfoque se basa en cinco variables que influyen en la toma de decisiones, que enfrentan los colaboradores a diario, ante una nueva propuesta laboral.

  • Dinero
  • Prestaciones
  • Beneficios
  • Facilidades
  • Emociones

Finalmente, las estrategias deben contar con un paquete salarial justo y beneficios que busquen la felicidad de los colaboradores como parte de una compensación total hacia el talento humano.

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