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Mercer Marsh Avantages Sociaux

Comment les avantages sociaux offerts aux employés réduisent le risque de les perdre

Découvrez pourquoi les entreprises doivent mettre à l’avant-plan le travail flexible et les avantages sociaux personnalisés pour attirer et retenir les employés talentueux.

07/12/2022 · Lecture de 10 minutes

Les entreprises doivent miser sur la flexibilité et les avantages personnalisés s’ils veulent attirer et retenir les employés talentueux, les rendre fiers de travailler pour elles et se rapprocher d’eux. Voici comment vous assurer que votre proposition de valeur et vos régimes d’avantages sociaux intéressent la main-d’œuvre d’aujourd’hui et de demain pour que vos employés deviennent des ambassadeurs de votre marque.

Selon notre étude sur les tendances mondiales en matière de talent, les gens sont plus susceptibles d’accepter ou de conserver un emploi dans une entreprise empathique qui propose un milieu de travail enrichissant, qui favorise le sentiment d’appartenance et qui fait preuve de cohérence avec son but. Il serait urgent que plusieurs sociétés examinent l’expérience qu’elles offrent à leurs employés si elles veulent réussit à attirer, à retenir et à inspirer le personnel talentueux.

Il est impératif pour les entreprises qui souhaitent recruter des employés très performants tout en stimulant et en conservant leur main-d’œuvre actuelle de bâtir une proposition de valeur pour les employés solide et alignée sur une stratégie organisationnelle.

Le rapport sur les risques liés aux ressources humaines de 2022 a révélé que 78 % des gestionnaires de risques et des RH s’entendent sur le fait que les risques liés aux pratiques de gestion des talents constituent une menace grave pour les entreprises. La nature changeante du travail a été classée au 5e rang des 25 risques liés aux ressources humaines.

La difficulté de s’y retrouver parmi les nouveaux modèles opérationnels et les nouvelles technologies devrait forcer les entreprises à renouveler l’expérience qu’elles offrent à leurs employés en mettant l’accent sur des politiques et des procédures flexibles pour soutenir une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée.

Les entreprises sont confrontées à des problèmes liés au travail hybride, au recours à des entrepreneurs et à l’adoption de la technologie, ainsi qu’à l’innovation et à la gestion de la main-d’œuvre. 

L’étude sur les risques liés aux ressources humaines 2022 de Mercer Marsh Avantages Sociaux a révélé que le plus gros obstacle à la gestion des risques liés aux employés talentueux est la difficulté à gérer les comportements personnels, qui est courante dans les situations de changement et d’évolution rapides et où les compétences telles que l’adaptation, la résilience et l’efficacité même si le contexte est incertain deviennent essentielles.

Les entreprises devraient remettre en question le statu quo et réfléchir à la façon dont les avantages sociaux et les programmes de soutien aux employés peuvent permettre à ces compétences de s’exprimer, démontrant ainsi les valeurs de l’entreprise.

Cinq conclusions générales clés tirées du rapport sur les risques liés aux ressources humaines 2022

  1. La pandémie a accéléré la modification du milieu du travail et mis à l’avant-plan le travail flexible, l’adoption de la technologie et l’automatisation, et l’importance du perfectionnement. Les employés s’attendent maintenant à des modèles de travail flexible et aux bons outils technologiques ainsi qu’à travailler pour des superviseurs qui encouragent ces modèles, tandis que les sociétés doivent rechercher des compétences différentes de celles qu’elles recherchaient auparavant. Si elles ne suivent pas le courant, elles risquent de présenter des offres peu intéressantes et inéquitables qui amèneront la main-d’œuvre à se désengager. Heureusement, les professionnels des RH et de la gestion des risques connaissent ces risques liés aux ressources humaines et les ont classés au 5e rang sur 25 dans notre sondage. 
  2. Le télétravail et le fait que plusieurs employés réévaluent leur carrière provoquent un roulement de personnel et le marché du travail le plus restreint que nous ayons connu. Les défis auxquels les sociétés font face dans le cadre de cette « grande démission » sont rapportés tous les jours dans les médias, et nous nous serions attendus à un classement plus élevé des risques liés à l’attraction, à la rétention et à l’engagement d’employés talentueux dans ce contexte. Les responsables des RH doivent de plus tenir compte du fait que les risques liés aux employés talentueux touchent plusieurs aspects au sein des entreprises, comme la productivité, la cybersécurité, la capacité des sociétés de croître ou même de respecter leurs obligations contractuelles.
  3. Le personnel des RH a classé les risques liés à la relève et au personnel clé au 3e rang mondial l’an dernier, mais ces risques étaient passés aux 17e et au 14e rangs parmi les personnes interrogées des services des RH et des risques, respectivement, cette année. Les responsables des RH se sont peut-être laissés distraire par les difficultés liées au recrutement. Quand on perd un employé important sans se préoccuper de transférer ses connaissances, on peut entamer le moral de ses employés et compromettre ses relations avec sa clientèle.
  4. Bien que le comportement et la culture aient chuté au 16e rang sur 25 risques (ils étaient au 10e rang l’an dernier), l’importance croissante accordée à l’activisme des parties prenantes rend cet enjeu plus important que jamais. La tolérance envers l’inconduite, y compris l’intimidation et le harcèlement, est faible, et si elles négligent de s’y attaquer, les entreprises peuvent subir des répercussions juridiques, aliéner leurs clients et entacher leur réputation. Les organisations devront peut-être également redéfinir leur culture, surtout si la collaboration au bureau en était un élément clé.
  5. Les risques liés aux déplacements et à la mobilité se sont classés au 24e rang des 25 risques liés aux ressources humaines. Ces risques créent des problèmes dans des domaines tels que la gestion des crises et de l’évacuation, l’insatisfaction des employés et des professionnels et le devoir de diligence.

Tendances à surveiller

Notre étude sur les tendances mondiales en matière de talent a démontré que 62 % des employés ne se joindraient pas à une entreprise à moins de pouvoir travailler à distance ou de manière hybride, et que 72 % des responsables des RH se préoccupent fortement de la détérioration de la culture vu la diminution du travail hybride.

Malgré cela, notre étude sur les risques liés aux ressources humaines donnant le point de vue de professionnels des RH et de la gestion des risques a révélé que moins de la moitié des sociétés interrogées disposent de politiques et de systèmes de soutien efficaces rendant possibles le travail à distance ou hybride, ou d’autres formes de travail flexible. Cela constitue un problème étant donné que l’absence de tels programmes pourrait entraîner une détérioration de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme, une érosion de la culture de l’entreprise et une augmentation des menaces à la sécurité des données. Les employeurs doivent s’adapter et continuer à chercher des moyens de répondre aux besoins uniques des employés, qui iront voir ailleurs sinon.

Les entreprises devraient également repenser les avantages sociaux pour s’adapter à un marché des employés plus diversifié et créer des programmes et des avantages de bien-être qui rejoignent le sentiment de fierté et l’impression d’avoir un but du personnel. Les plans flexibles portaient auparavant sur différentes étapes de la vie, mais la vraie personnalisation est bien plus vaste que cela. Les équipes des RH et de la gestion des risques devraient également examiner les avantages en gardant les populations vulnérables en tête et tenir compte des circonstances personnelles, comme les valeurs, les objectifs de vie et les responsabilités familiales, pour être inclusives.

Les employés sont moins susceptibles de quitter leur emploi s’ils s’y sentent soutenus. D’ailleurs, dans le cadre de notre étude Santé à la carte, plus de la moitié des employés (54 %) interrogés à l’échelle mondiale ont classé en priorité la personnalisation des régimes d’avantages sociaux en fonction de leurs besoins personnels.

Les sociétés qui essaient d’adopter une approche plus centrée sur la personne seraient bien avisées de s’assurer de répondre aux besoins de base de leur personnel et de tenir compte de son bien-être. Nous avons été témoins pendant la pandémie des répercussions des lacunes en matière de couverture de soins de santé, par exemple des gens qui n’avaient pas de couverture pour les soins primaires ou préventifs ni même de congés de maladie. Pour créer une culture de bien-être et de résilience, les employeurs devraient :

  • Aider les travailleurs à se protéger contre les risques, notamment en les soutenant s’ils doivent gérer des événements catastrophiques dans leur vie personnelle.
  • S’assurer d’offrir un milieu de travail psychologiquement, et pas seulement physiquement, sécuritaire.
  • S’occuper des problèmes de leadership qui vont à l’encontre de la création d’une culture de la santé, ce qui comprend la conception des postes, pour laquelle on n’a pas toujours tenu compte du bien-être ni de la protection de la vie personnelle des employés.
  • S’attaquer à la discrimination et aux préjugés, et créer un environnement inclusif où les gens sont en sécurité, quels que soient leur religion, genre, race ou origine ethnique, statut LGBTQ+ ou handicap.

Les efforts visant à bâtir une culture solide centrée sur les personnes ne passeront pas inaperçus. L’un des éléments essentiels à prendre en considération est de s’assurer que les récompenses de la direction sont conformes aux valeurs et aux priorités de gestion des risques liés aux ressources humaines. À mesure que la portée des objectifs de rendement de la direction dépasse le rendement financier pour tenir compte des inquiétudes générales des parties prenantes, on devrait accorder de l’importance à la santé de la main-d’œuvre.

Ce que les entreprises peuvent faire

Les organisations qui veulent saisir les occasions d’atténuation des risques qu’offrent les programmes de santé et d’avantages sociaux des employés peuvent :

  • Réduire les risques liés au recrutement et à la rétention en jetant un regard neuf sur leur proposition de valeur pour les employés, y compris la rémunération globale. En plus d’analyses comparatives fiables, cela suppose la présence d’un conseiller qui peut évaluer chaque élément de l’expérience des employés, y compris une définition élargie des avantages qui comprend du soutien axé sur le numérique. Cela suppose également de comprendre ce que les entreprises novatrices et progressistes offrent, pour pouvoir leur faire concurrence.
  • Segmenter les groupes d’employés et organiser des groupes de discussion et des sondages pour mieux comprendre leurs besoins. Comprendre quels « moments importants » arrivent en tête de liste et de quelle façon elles peuvent mieux y répondre. Une fois cela fait, examiner différentes façons de bonifier la conception des régimes. Dans la mesure du possible, permettre aux employés de choisir parmi une gamme d’avantages sociaux et leur offrir un nombre gérable de solutions qui ont subi un test de qualité et de facilité d’accès.
  • Offrir une expérience de qualité consommateur et s’assurer que leurs avantages sociaux couvrent tous les aspects du bien-être physique, émotionnel, professionnel, financier et social. Les employés devraient pouvoir trouver tous les avantages sociaux au même endroit plutôt que de devoir les chercher parmi un ensemble de programmes intégrés à l’intranet de la société.
  • Bâtir des cultures de la santé comprenant des équipes où les individus se sentent acceptés et respectés, tout en étant en sécurité et en santé. Prendre des mesures délibérées et significatives qui encouragent le bien-être individuel et organisationnel et communiquer clairement ces efforts et les avantages sociaux grâce à la diffusion fréquente, ciblée et rapide de l’information.

Le rapport sur les risques liés aux ressources humaines de cette année renferme plusieurs idées sur la façon de commencer et de progresser. 

Notre étude sur les tendances mondiales en matière de talent révèle qu’un employé sur trois renoncerait à une augmentation de salaire si on lui offrait des avantages sociaux supérieurs pour lui-même et sa famille. Lorsque les sociétés modernisent leur proposition de valeur pour les employés, les avantages sociaux de ces derniers deviennent une source intéressante de différenciation.

Nos employés

Guy Vachon

Julia Velasquez

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