
Guy Vachon
Partenaire, Mercer Marsh Avantages Sociaux
Selon notre étude sur les tendances mondiales en matière de talent, les gens sont plus susceptibles d’accepter ou de conserver un emploi dans une entreprise empathique qui propose un milieu de travail enrichissant, qui favorise le sentiment d’appartenance et qui fait preuve de cohérence avec son but. Il serait urgent que plusieurs sociétés examinent l’expérience qu’elles offrent à leurs employés si elles veulent réussit à attirer, à retenir et à inspirer le personnel talentueux.
Il est impératif pour les entreprises qui souhaitent recruter des employés très performants tout en stimulant et en conservant leur main-d’œuvre actuelle de bâtir une proposition de valeur pour les employés solide et alignée sur une stratégie organisationnelle.
Le rapport sur les risques liés aux ressources humaines de 2022 a révélé que 78 % des gestionnaires de risques et des RH s’entendent sur le fait que les risques liés aux pratiques de gestion des talents constituent une menace grave pour les entreprises. La nature changeante du travail a été classée au 5e rang des 25 risques liés aux ressources humaines.
La difficulté de s’y retrouver parmi les nouveaux modèles opérationnels et les nouvelles technologies devrait forcer les entreprises à renouveler l’expérience qu’elles offrent à leurs employés en mettant l’accent sur des politiques et des procédures flexibles pour soutenir une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée.
Les entreprises sont confrontées à des problèmes liés au travail hybride, au recours à des entrepreneurs et à l’adoption de la technologie, ainsi qu’à l’innovation et à la gestion de la main-d’œuvre.
L’étude sur les risques liés aux ressources humaines 2022 de Mercer Marsh Avantages Sociaux a révélé que le plus gros obstacle à la gestion des risques liés aux employés talentueux est la difficulté à gérer les comportements personnels, qui est courante dans les situations de changement et d’évolution rapides et où les compétences telles que l’adaptation, la résilience et l’efficacité même si le contexte est incertain deviennent essentielles.
Les entreprises devraient remettre en question le statu quo et réfléchir à la façon dont les avantages sociaux et les programmes de soutien aux employés peuvent permettre à ces compétences de s’exprimer, démontrant ainsi les valeurs de l’entreprise.
Notre étude sur les tendances mondiales en matière de talent a démontré que 62 % des employés ne se joindraient pas à une entreprise à moins de pouvoir travailler à distance ou de manière hybride, et que 72 % des responsables des RH se préoccupent fortement de la détérioration de la culture vu la diminution du travail hybride.
Malgré cela, notre étude sur les risques liés aux ressources humaines donnant le point de vue de professionnels des RH et de la gestion des risques a révélé que moins de la moitié des sociétés interrogées disposent de politiques et de systèmes de soutien efficaces rendant possibles le travail à distance ou hybride, ou d’autres formes de travail flexible. Cela constitue un problème étant donné que l’absence de tels programmes pourrait entraîner une détérioration de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme, une érosion de la culture de l’entreprise et une augmentation des menaces à la sécurité des données. Les employeurs doivent s’adapter et continuer à chercher des moyens de répondre aux besoins uniques des employés, qui iront voir ailleurs sinon.
Les entreprises devraient également repenser les avantages sociaux pour s’adapter à un marché des employés plus diversifié et créer des programmes et des avantages de bien-être qui rejoignent le sentiment de fierté et l’impression d’avoir un but du personnel. Les plans flexibles portaient auparavant sur différentes étapes de la vie, mais la vraie personnalisation est bien plus vaste que cela. Les équipes des RH et de la gestion des risques devraient également examiner les avantages en gardant les populations vulnérables en tête et tenir compte des circonstances personnelles, comme les valeurs, les objectifs de vie et les responsabilités familiales, pour être inclusives.
Les employés sont moins susceptibles de quitter leur emploi s’ils s’y sentent soutenus. D’ailleurs, dans le cadre de notre étude Santé à la carte, plus de la moitié des employés (54 %) interrogés à l’échelle mondiale ont classé en priorité la personnalisation des régimes d’avantages sociaux en fonction de leurs besoins personnels.
Les sociétés qui essaient d’adopter une approche plus centrée sur la personne seraient bien avisées de s’assurer de répondre aux besoins de base de leur personnel et de tenir compte de son bien-être. Nous avons été témoins pendant la pandémie des répercussions des lacunes en matière de couverture de soins de santé, par exemple des gens qui n’avaient pas de couverture pour les soins primaires ou préventifs ni même de congés de maladie. Pour créer une culture de bien-être et de résilience, les employeurs devraient :
Les efforts visant à bâtir une culture solide centrée sur les personnes ne passeront pas inaperçus. L’un des éléments essentiels à prendre en considération est de s’assurer que les récompenses de la direction sont conformes aux valeurs et aux priorités de gestion des risques liés aux ressources humaines. À mesure que la portée des objectifs de rendement de la direction dépasse le rendement financier pour tenir compte des inquiétudes générales des parties prenantes, on devrait accorder de l’importance à la santé de la main-d’œuvre.
Les organisations qui veulent saisir les occasions d’atténuation des risques qu’offrent les programmes de santé et d’avantages sociaux des employés peuvent :
Le rapport sur les risques liés aux ressources humaines de cette année renferme plusieurs idées sur la façon de commencer et de progresser.
Notre étude sur les tendances mondiales en matière de talent révèle qu’un employé sur trois renoncerait à une augmentation de salaire si on lui offrait des avantages sociaux supérieurs pour lui-même et sa famille. Lorsque les sociétés modernisent leur proposition de valeur pour les employés, les avantages sociaux de ces derniers deviennent une source intéressante de différenciation.
Partenaire, Mercer Marsh Avantages Sociaux
Responsable nationale du conseil en avantages sociaux (vice-présidente), Marsh