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Pourquoi les organisations ne doivent pas être complaisantes dans la gestion des risques pour la santé de la main-d’œuvre

Découvrez comment les organisations peuvent lutter contre la complaisance dans la gestion des risques liés à la santé en milieu de travail et comment l’amélioration du bien-être, maintenant et à l’avenir, peut favoriser la résilience de l’entreprise, retenir les talents et améliorer la productivité.

Même s’il faut reconnaître les menaces opérationnelles importantes que posent les problèmes de santé et de sécurité, il y a des signes de fatigue dans la gestion des risques pour la santé. Les entreprises prospères ont besoin de travailleurs en santé, alors les entreprises ne doivent pas être complaisantes et doivent s’assurer que le bien-être est une priorité stratégique.

La santé et la sécurité sont une menace grave pour les organisations liées aux personnes, selon les gestionnaires de risques et les professionnels des RH du rapport sur les risques liés aux ressources humaines. De plus, notre recherche sur les tendances mondiales en matière de talents a révélé que 36 % des membres de la haute direction ont constaté un rendement mesurable de leur investissement dans la santé et le bien-être^[1]. Les dirigeants d’entreprise sont maintenant plus conscients des répercussions commerciales de ne pas créer une culture axée de la santé en milieu de travail.

Ce n’est pas surprenant : la propagation de la COVID-19 a clairement démontré que la bonne tenue d’une entreprise repose sur le bien-être de ses employés. Trois ans de pandémie ont forcé les organisations à réfléchir attentivement à la santé et à la sécurité, et plusieurs d’entre elles mettent en œuvre de nouveaux programmes et initiatives visant à protéger la main-d’œuvre et à assurer la poursuite des activités des entreprises. Il est maintenant temps de prendre du recul, de réfléchir et de réinitialiser ces programmes pour intégrer les apprentissages tirés. Nous avons été inspirés par les gestionnaires d’avantages sociaux de plusieurs secteurs qui rétablissent les avantages sociaux par pertinence, en injectant les avancées suivantes :

Accès et adoption de soins de santé et d’avantages sociaux numériques; au Royaume-Uni, par exemple, après avoir été un complément payant, les soins virtuels sont maintenant une portion standard des régimes offerts par l’employeur.
Importance de la prévention et du bien-être, y compris la santé sociale et émotionnelle; partout dans le monde, nous constatons l’intérêt des employeurs à mieux comprendre l’incidence du milieu de travail sur la santé mentale et le rôle que l’employeur et ses collègues peuvent jouer pour le maintenir.
Techniques pour écouter les employés et autres analyses de données pour comprendre les besoins ainsi que les causes fondamentales des problèmes, par exemple dans les domaines des inégalités en matière de santé et de la santé mentale.

Toutefois, le rapport sur les risques liés aux personnes 2022 suggère que les entreprises deviennent peut-être complaisantes lorsqu’il est question de la gestion et de l’atténuation des risques futurs en matière de santé et de sécurité. Nous avons constaté que les préoccupations telles que le bien-être mental et l’épuisement de la main-d’œuvre obtiennent des résultats médiocres en ce qui concerne les cotes de risque (probabilité que le risque se produise sur un horizon de trois ans multiplié par la gravité, selon les RH et les gestionnaires de risques). Pourtant, la crise en matière de santé mentale provoquée par la pandémie est bien documentée, et les organisations qui offrent peu de soutien en matière de bien-être mental pourraient trouver que leurs précieux employés préfèrent l’attitude attentionnée favorisée par la concurrence.

Conclusions générales clés tirées du rapport sur les risques liés aux ressources humaines 2022

Les pandémies et les autres problèmes de santé transmissibles constituent la catégorie de santé et de sécurité la plus touchée du point de vue de la cote de risque. On continue d’avoir des inquiétudes concernant la propagation de la COVID-19, mais aussi le risque lié à d’autres maladies infectieuses.
Les risques non gérés découlant de programmes de santé et de bien-être des employés sous-optimaux et une augmentation des problèmes de santé non transmissibles comme l’obésité, l’hypertension, le diabète, les maladies pulmonaires et le cancer créent d’autres expositions et ont pris la deuxième place dans cette catégorie. S’ils sont mal gérés, ils entraînent des coûts plus élevés et un rendement organisationnel plus faible. Certains employeurs exerçant leurs activités à des endroits où les coûts médicaux sont élevés, fournis par l’employeur (par exemple aux États-Unis), ont une longueur d’avance en élaborant des stratégies propres au traitement du cancer. L’importance du bien-être dans la proposition de valeur aux employés augmente, ce qui entraîne des problèmes d’attraction, de fidélisation et de mobilisation s’ils ne sont pas bien gérés.
La pandémie a causé une détérioration de la santé mentale, avec plus de personnes que jamais souffrant d’anxiété, de stress, de dépression et de dépendance. Au cours de la première année de la pandémie de COVID-19, la prévalence mondiale de l’anxiété et de la dépression a augmenté de 25 %, selon un mémoire scientifique publié par l’Organisation mondiale de la santé (OMS)^[2]. Les répercussions sur l’entreprise peuvent être graves et comprennent la baisse de productivité, l’augmentation des dépenses en avantages sociaux et la détérioration de la proposition de valeur aux employés et de l’image de marque. Parmi les 25 risques pour les employés, ce risque est passé de la sixième position l’an dernier à la 22^e place cette année. Nous nous inquiétons du fait que les RH et les gestionnaires de risques ont l’impression que le problème a été correctement atténué, alors qu’en fait il faut mettre l’accent sur cet enjeu sans relâche.
De même, l’épuisement du personnel semble un problème écarté, étant donné plusieurs facteurs individuels et sociétaux, y compris les problèmes d’équilibre entre le travail et la vie personnelle, l’intensification du travail, la fatigue liée au changement et un trop grand nombre de priorités et de distractions. Cela entraîne souvent des erreurs, un roulement élevé du personnel, une baisse de productivité et même une atteinte à la réputation.
Cette catégorie est complétée par les maladies ou blessures professionnelles, y compris les accidents, les expositions dangereuses, les incidents de sécurité ou l’aggravation de conditions préexistantes dans un environnement de travail (sur place ou à distance), qui peuvent tous avoir de graves conséquences juridiques, financières et sur la réputation.

Tendances à surveiller

Il ne faut pas sous-estimer l’importance cruciale que les régimes d’assurance vie, invalidité et médicale fournis par l’employeur jouent dans la vie des employés. Les problèmes de santé importants ne disparaissent pas. Les employeurs peuvent jouer un rôle essentiel dans l’atteinte de l’objectif 3 de l’ONU en matière de développement durable : permettre à tous de vivre en bonne santé et promouvoir le bien-être de tous à tout âge^[3]. Cela comprend un objectif d’atteindre la couverture de santé universelle, dont la protection contre les risques financiers, l’accès à des soins de santé indispensables et l’accès de tous à des médicaments et des vaccins essentiels sûrs, efficaces, de qualité et abordables.

_{* Graphique en anglais seulement}

Les RH et les gestionnaires de risques ont respectivement classé les risques de santé mentale 18^e et 21^e sur 25 risques, et l’épuisement de la main-d’œuvre 22^e sur 25. C’est assez étonnant étant donné qu’il s’agit de problèmes aussi omniprésents, et cela semble être en contradiction avec le fait que certains risques croisés sont présents parmi les 10 premiers, notamment les catastrophes liées à la vie privée, qui modifient la nature du travail et l’environnement.

Nous nous inquiétons du fait que la santé mentale est vue comme un problème dépassé et que les employeurs pensent avoir « coché la case » en ajoutant un programme de consultation personnelle et une campagne de lutte contre la stigmatisation. Le besoin de soins de santé mentale demeure problématique dans le monde entier. La prévalence des troubles mentaux augmente à l’échelle mondiale et impose à la société un fardeau qui doit être allégé à mesure que le problème continue de croître et que la vie professionnelle continue à s’intensifier, alors que les cultures manquent d’inclusivité et que l’accès au soutien nécessaire en matière de santé mentale est faible.

Ce que les entreprises peuvent faire

Les crises récentes telles que la pandémie, les conflits violents, les catastrophes naturelles et les événements climatiques ont souligné l’importance d’avoir une gamme de soutiens en matière de santé mentale en place dans les moments qui comptent. Certaines régions géographiques (par exemple, le Royaume-Uni) instaurent des lois visant à mieux se préparer aux attaques terroristes, y compris le soutien nécessaire à la suite d’une attaque.

La santé de la main-d’œuvre élargie doit être un partenariat entre l’employeur et l’employé. En plus d’offrir un soutien précieux, les employeurs doivent tenir compte du bien-être lorsqu’ils conçoivent des emplois et définissent des conditions de travail.

Idées pour débuter

Effectuer un système d’analyse comparative du programme de bien-être et une évaluation des risques pour la santé d’un particulier ou de l’ensemble d’une organisation afin d’obtenir des recommandations dans des domaines tels que le soutien organisationnel ou culturel pour le bien-être, la portée du programme et les stratégies de participation, et pour commencer à élaborer une stratégie pluriannuelle liée à la santé de la main-d’œuvre.
Rechercher et évaluer les données agrégées anonymisées du profil de santé de l’employé afin de comprendre les profils de santé des membres d’une organisation.
Mettre en œuvre des stratégies pour relever et gérer les facteurs de risque psychosociaux; les menaces psychosociales sont liées à la façon dont le travail est organisé, aux facteurs sociaux au travail et aux aspects de l’environnement de travail, de l’équipement et des tâches dangereuses; la norme ISO 45003 est un bon point de départ^[4].
Faire l’inventaire des programmes de soutien des employés en place (y compris les efforts locaux) et les évaluer, en mettant l’accent sur ceux qui couvrent le bien-être physique, émotionnel, social et financier.
Faire participer les dirigeants d’entreprise de tous les échelons afin de créer une culture de santé et de bien-être (y compris le soutien de l’entreprise, les modèles et champions internes, les lieux de travail sains et les politiques et procédures en matière de santé).
S’assurer qu’une gamme complète de soutiens en matière de santé mentale est en place, de la prévention au traitement.
Établir des normes minimales pour la couverture médicale de base et évaluer les lacunes dans les régimes de santé publics et privés.
Évaluer l’intérêt des employés envers de nouveaux types de soutien dans des domaines tels que la garde des enfants, le réseautage social, la santé musculosquelettique proactive, la consommation abusive de substances et les tests génétiques préventifs.
Remettre en question la façon dont les « méthodes de travail » des dirigeants d’entreprise influent sur la santé de la main-d’œuvre (p. ex., le rythme du changement technologique).

Conclusion

Si les risques pour la santé et la sécurité ne sont pas gérés, ils peuvent mener à des inconduites, à des accidents et à d’autres problèmes; lorsqu’ils sont bien gérés, toutefois, les mesures d’atténuation peuvent favoriser les objectifs ESG, la diversité, l’équité et l’inclusion, ainsi que permettre de disposer d’une main-d’œuvre dynamique et épanouie en mesure de respecter les processus créatifs nécessaires à la réussite de l’entreprise.

Une gestion rigoureuse des risques pour la santé et la sécurité a aidé de nombreuses organisations à poursuivre leurs activités pendant la pandémie. Bien que les entreprises doivent surveiller avec vigilance les indicateurs de santé et de sécurité, y compris l’absentéisme, le niveau de stress de la main-d’œuvre, la rotation, les taux d’accidents, l’embauche temporaire, les conflits de travail, les coûts liés aux primes et les activités liées aux litiges, nous les encourageons également à tenir compte de l’incidence plus grande des programmes de santé pour les employés et des cultures saines sur la productivité, la mobilisation et la qualité de vie. Étant donné que les dirigeants sont incités par des facteurs autres que le rendement financier, les rôles sociaux qui profitent aux programmes et au soutien des employés tout au long de leur parcours de santé unique ne doivent pas être sous-estimés.

^[1]Mercer. Enquête 2022 sur les tendances mondiales. Accessible à l’adresse https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html

^[2]Oranisation mondiale de la santé. 2022. Les cas d’anxiété et de dépression sont en hausse de 25 % dans le monde en raison de la pandémie de COVID-19. Accessible à l’adresse https://www.who.int/fr/news/item/02-03-2022-covid-19-pandemic-triggers-25-increase-in-prevalence-of-anxiety-and-depression-worldwide

^[3]United Unies. (19 septembre 2020). Prendre des mesures pour les objectifs de développement durable. Objectifs de développement durable des Nations Unies. Accessible à l’adresse https://www.un.org/sustainabledevelopment/fr/objectifs-de-developpement-durable/

^[4]Organisation internationale de normalisation. (Juin 2021). ISO 45003:2021 Management de la santé et de la sécurité au travail — Santé psychologique et sécurité au travail — Lignes directrices pour la gestion des risques psychosociaux. En ligne à l’adresse https://www.iso.org/fr/standard/64283.html

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