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Considérations sur la main-d’œuvre de demain dans le secteur de l’aviation

Les défis liés à la main-d’œuvre constituent une préoccupation majeure pour le secteur de l’aviation, à mesure que les priorités mondiales évoluent et que de nouvelles technologies émergent, les organisations envisageant des mesures pour atténuer les risques à court et à long terme.

02/27/2026 · Lecture de 10 minutes

Combler les pénuries de talents et privilégier le bien-être pour assurer la résilience opérationnelle

Les défis liés à la main-d’œuvre constituent une préoccupation majeure pour le secteur de l’aviation, à mesure que les priorités mondiales évoluent et que de nouvelles technologies émergent, les organisations envisageant des mesures pour atténuer les risques à court et à long terme.

La pénurie de pilotes et de mécaniciens est une préoccupation constante pour les compagnies aériennes, car elle peut perturber les voyages d’affaires et personnels, ainsi que les chaînes d’approvisionnement mondiales. Attirer les talents est maintenant un enjeu universel, comme le souligne l’étude Tendances mondiales en talents 2025 de Mercer, dans laquelle des dirigeants du monde entier citent l’amélioration de l’expérience employé/de la proposition de valeur aux employés pour attirer et fidéliser les meilleurs talents comme la deuxième priorité en matière de RH, après l’amélioration des compétences des gestionnaires de personnel.

Pour résoudre ces problèmes, les organisations du secteur de l’aviation intègrent un large éventail de solutions. La promotion d’une culture d’inclusion est reconnue comme un moyen d’attirer les meilleurs talents. Les organisations intègrent d’autres approches, nouvelles et anciennes, dans le processus de recrutement, tout en explorant des méthodes pour améliorer les compétences et fidéliser les employés afin de gagner en efficacité. De plus, des efforts supplémentaires sont déployés pour soutenir le bien-être et la santé mentale des employés dans l’ensemble du secteur, notamment en sensibilisant le public à un sujet généralement tabou, à savoir la santé mentale des pilotes.

L’IA et les vérifications sur les réseaux sociaux utilisées pour attirer les meilleurs pilotes

Attirer des talents de première classe est plus important que jamais pour le secteur de l’aviation, mais cela reste difficile compte tenu de la pénurie actuelle de pilotes et d’autres pénuries de main-d’œuvre. Pour améliorer leurs pratiques de recrutement, les organisations mettent en œuvre de nouvelles technologies et rétablissent des méthodes plus traditionnelles.

L’IA et l’automatisation des données sont de plus en plus utilisées pour le recrutement des pilotes. Jusqu’à récemment, de nombreuses compagnies aériennes passaient un temps considérable à examiner les candidatures aux postes de pilote, dont beaucoup ne répondaient pas aux exigences du poste. En intégrant l’automatisation des données dans le processus de sélection des candidats, celui-ci peut être rationalisé, ce qui permet de se concentrer davantage sur les candidats qualifiés, notamment en les accompagnant et en les persuadant de se joindre à la compagnie aérienne. De plus, l’IA peut être un outil permettant d’évaluer si un candidat correspond à la culture et aux valeurs de l’organisation.

La vérification des références connaît un certain regain d’intérêt dans le processus d’embauche de certaines compagnies aériennes, qui reconnaissent que si une référence positive n’a pas nécessairement beaucoup de poids, une référence mitigée ou négative peut fournir des renseignements précieux. Les compagnies aériennes ont commencé à examiner les comptes des candidats potentiels sur les réseaux sociaux, partant du principe que certains signaux d’alerte, comme des manifestations d’intolérance, de harcèlement ou d’autres contenus préoccupants sur les réseaux sociaux, peuvent donner une indication sur le comportement d’une personne dans le poste de pilotage et autour de celui-ci.

Le perfectionnement et la fidélisation des talents favorisent l’efficacité

Dans l’ensemble du secteur de l’aviation, de nombreuses approches différentes sont adoptées pour fidéliser, perfectionner et former à la polyvalence la main-d’œuvre. Afin de faciliter le perfectionnement professionnel des pilotes, de nombreuses compagnies aériennes ont établi des parcours en collaboration avec des compagnies aériennes partenaires pour permettre aux pilotes de passer du rang de copilote à celui de commandant, à partir duquel ils assument le rôle de pilote commandant de bord. Certains programmes de formation des diplômés comprennent également un programme de rotation qui permet aux nouvelles recrues d’acquérir des expériences diverses en travaillant dans différents domaines de l’entreprise, y compris sur les marchés étrangers. Récemment, un certain nombre de compagnies aériennes ont élargi leurs programmes de formation des cadets pour attirer de plus jeunes talents, dans un contexte de pénurie de pilotes.

Les organisations peuvent réaliser des gains d’efficacité en permettant à leurs employés de changer de parcours professionnel au sein de leur entreprise, ce qui réduit le risque qu’ils envisagent d’autres occasions ailleurs. Le perfectionnement professionnel interne peut améliorer la continuité des activités, car les employés connaissent bien le fonctionnement et la culture de l’entreprise, tandis que les organisations peuvent tirer parti des compétences et des connaissances déjà acquises au sein de leur main-d’œuvre.

Les organisations s’engagent à créer des cultures d’inclusion

Le secteur de l’aviation continue de faire face à des difficultés pour attirer et fidéliser des employés de différents âges, sexes, origines ethniques et orientations sexuelles. Plus grave encore, il existe une disparité dans la représentation des femmes aux postes de direction et un manque flagrant de femmes pilotes. Selon l’autorité de l’aviation civile britannique, bien qu’il y ait eu une augmentation de femmes pilotes ayant obtenu une licence, seulement 6 % des pilotes dans le monde sont des femmes.

Les organisations du secteur prennent des mesures pour promouvoir l’inclusion, notamment en mettant en œuvre des pratiques exemplaires comme la création d’une vision inclusive au niveau organisationnel. Par ailleurs, les organisations de l’aviation renforcent la visibilité des femmes dans le secteur et mettent en place des programmes de parrainage pour les femmes susceptibles de devenir des leaders afin de les aider à gravir les échelons.

La résolution de l’écart salarial entre les sexes est également une priorité pour de nombreuses organisations du secteur de l’aviation et est souvent considérée comme un moyen de rehausser l’image de leur entreprise sur un marché concurrentiel afin d’attirer les talents. Certaines choisissent d’adopter une politique de transparence sur cette question. Elles affirment clairement leur engagement en faveur de l’égalité salariale et de l’égalité des chances pour se différencier d’autres organisations qui peuvent être moins transparentes sur les disparités salariales. Dans le secteur des pilotes de ligne, la rémunération a généralement tendance à être liée à l’ancienneté.

De plus, certaines organisations de l’aviation participent de plus en plus à des événements, par exemple ceux organisés par la National Gay Pilot Association, la Women in Aviation International et l’Organization of Black Aerospace Professionals, afin de promouvoir davantage l’inclusion au sein du secteur et d’élargir leur bassin de candidats potentiels.

Ces actions semblent porter leurs fruits. Les données de l’Association du transport aérien international (IATA pour International Air Transport Association) montrent que sur les 10 500 employés supplémentaires embauchés dans les postes de pilotage entre 2021 et 2023, environ 12 % étaient des femmes, ce qui représente une augmentation substantielle par rapport à la part de 5 % de femmes employées dans les postes de pilotage en 2021. Cela s’est traduit par une augmentation de 37 % du nombre de femmes occupant ces postes.

Bien-être : un élément clé de la rémunération et des avantages sociaux des employés

Alors que les employés changent leurs priorités et leur équilibre entre travail et vie personnelle pour privilégier de plus en plus leur bien-être, les organisations du secteur de l’aviation doivent repenser leur proposition de valeur aux employés.

Un salaire attractif n’est pas le seul critère pris en compte par un grand nombre d’employés. Selon un sondage AeroProfessional de 2024, 33 % des candidats dans le monde accordent la priorité à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle dans leur recherche d’emploi, contre 19 % qui privilégient la rémunération et les avantages sociaux, et 11 % qui privilégient la sécurité de l’emploi.

Les pilotes qui entrent sur le marché du travail, par exemple, peuvent préférer les vols aller-retour dans la journée qui leur permettent d’être à la maison le soir pour passer du temps avec leur famille, plutôt que les voyages long-courriers qui les obligent à s’absenter de chez eux pendant 10 à 15 jours.

Pour améliorer le bien-être professionnel des agents de bord, certaines compagnies aériennes ont mis en place une rémunération pour l’embarquement et l’attente. Traditionnellement, les équipages ne sont rémunérés que pour le temps passé en vole, c’est-à-dire entre le décollage et l’atterrissage, et ne sont donc pas payés pour le temps passé à embarquer.

Dans la mesure du possible, le travail hybride a été de plus en plus introduit dans le secteur de l’aviation dans le but de promouvoir le bien-être. Cependant, alors que de nombreux employés du secteur sont tenus d’être physiquement présents sur leur lieu de travail, il existe actuellement des personnes travaillant à domicile qui souhaitent être davantage au bureau, et vice versa, ce qui suggère qu’il est peut-être nécessaire d’élaborer des politiques de travail hybride.

Parmi les autres initiatives mises en place par les compagnies aériennes pour favoriser le bien-être de leurs employés, on peut citer : des jours fériés flexibles, l’accès à des centres d’entraînement physique et à des services de médecine générale 24 heures sur 24, sept jours sur sept, et une aide aux soins aux personnes âgées, reconnaissant que de nombreux employés font partie de la « génération sandwich » et s’occupent à la fois de leurs parents âgés et de leurs propres enfants.

Mettre fin à la « culture du silence » qui entoure la santé mentale

Que l’obstacle soit perçu ou réel, de nombreux pilotes hésitent souvent à rencontrer des spécialistes pour leur faire part de leurs problèmes de santé mentale, par crainte de perdre leur certificat médical et, en fin de compte, leur gagne-pain.

Dans une étude, plus de 50 % des pilotes américains ont déclaré avoir déjà « évité de se faire soigner » par crainte de perdre leur certificat médical aéronautique. Par ailleurs, un rapport de la Royal Aeronautical Society avance l’idée qu’une politique proactive de gestion des risques psychosociaux pourrait améliorer le rendement, la sécurité, la culture et les résultats opérationnels.

Les parcours mis en place par les compagnies aériennes pour faciliter l’accès des pilotes aux professionnels de la santé et sensibiliser plus généralement à la santé comprennent des plateformes numériques, dont certaines intègrent des évaluations basées sur l’IA, qui permettent aux employés de faire le suivi de leur humeur et de leur état d’esprit et d’accéder à des ressources d’autoassistance. Mercer a constaté que ces mesures ont permis de réduire de 9 % le nombre de demandes de règlement pour des problèmes de santé mentale, de 16 % le coût moyen des demandes de règlement et d’améliorer de 60 % les résultats des thérapies. Dans l’ensemble, les interventions préventives ont permis d’obtenir un bien meilleur rendement du capital investi que les interventions thérapeutiques, qui sont généralement beaucoup plus coûteuses à mettre en œuvre.

Les programmes d’aide aux employés (PAE) sont souvent le premier recours pour les employés souffrant de stress ou de problèmes de santé mentale, et les organisations proposent de plus en plus souvent jusqu’à 25 séances avec un conseiller, au lieu des 10 séances standard, afin de mieux traiter certains des problèmes évoqués. Les initiatives de soutien entre pairs, notamment la formation de secouristes en santé mentale, sont également de plus en plus répandues dans le secteur de l’aviation.

De plus, aux États-Unis, la loi sur la santé mentale dans le secteur de l’aviation de 2025, qui donnerait aux pilotes plus de possibilités de se faire soigner et réduirait la stigmatisation liée à la santé mentale, a été adoptée par la Chambre des représentants (elle n’a pas encore été adoptée par le Sénat ni signée par le président).

Façonner aujourd’hui la main-d’œuvre de demain

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et d’avancées technologiques révolutionnaires, allant de l’intelligence artificielle à la réalité virtuelle en passant par des équipements de pointe, il est essentiel pour le secteur de l’aviation de planifier dès aujourd’hui la main-d’œuvre de demain, de façon à ce que les risques puissent être gérés et atténués.

Les organisations de l’ensemble du secteur doivent trouver des moyens d’utiliser au mieux leur main-d’œuvre, de tirer parti des innovations et de saisir les occasions. Parallèlement, il est essentiel de maintenir un engagement inébranlable en faveur d’une culture inclusive et de donner la priorité au bien-être et à la santé mentale des employés afin de préserver l’actif le plus précieux des organisations : leur personnel.

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Nos employés

Andy James

Andy James

Responsable de l’évaluation des risques opérationnels dans le domaine de l’aviation, Services spécialisés, Marsh Risques au Royaume-Uni

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Wolfgang Seidl

Responsable mondial des services-conseils en santé mentale, Mercer, Royaume-Uni

Paul Habgood

Paul Habgood

Responsable technique de la transformation de la main-d’œuvre, Mercer, Royaume-Uni

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