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Développer la résilience : gestion des risques liés à la main-d’œuvre dans le secteur manufacturier au Canada

Le plus grand atout du secteur manufacturier est sa main-d’œuvre. Pourtant, le secteur est confronté à une crise de talents imminente de proportions historiques, et le défi s’étend bien au-delà du recrutement pour pourvoir les postes vacants. Les risques liés à la main-d’œuvre englobent tous les aspects de la main-d’œuvre : la sécurité dans les usines, le bien-être psychologique, la diversité et l’inclusion, l’investissement dans la communauté et la capacité de former et de fidéliser des talents compétents. La gestion stratégique de ces risques n’est pas facultative. Il s’agit du fondement de tous les autres aspects de la résilience dans le secteur manufacturier.

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L’ampleur de la crise des talents

Selon un rapport de 2025 de Manufacturiers et Exportateurs du Canada (MEC), plus de 75 % des constructeurs ont de la difficulté à trouver des travailleurs qualifiés. Si les tendances actuelles se maintiennent, on estime que 1,7 million de postes pourraient être vacants dans le secteur manufacturier à l’échelle du Canada d’ici 2030. En Ontario seulement, on estime que 22 500 travailleurs prendront leur retraite chaque année jusqu’en 2033.

Aux États-Unis, le Manufacturing Institute et Deloitte prévoient que le secteur pourrait avoir besoin de jusqu’à 3,8 millions d’employés supplémentaires entre 2024 et 2033. Attirer et fidéliser les employés demeure l’un des principaux défis commerciaux pour les constructeurs nord-américains.

Les trois facteurs de la pénurie de main-d’œuvre dans le secteur manufacturier

Une grande vague de retraites au cours des cinq à dix prochaines années crée une pression urgente pour renforcer les effectifs avec des talents chevronnés et transférer les connaissances institutionnelles essentielles avant qu’elles ne soient perdues de façon permanente.

Le secteur manufacturier a de la difficulté à attirer les jeunes travailleurs. Seulement 32 % des Canadiens âgés de 16 à 30 ans envisageraient une carrière dans le secteur. Malgré une modernisation importante, les idées fausses sur le secteur, comme les idées selon lesquelles le secteur est dépassé, dangereux et peu technologique, dissuadent la prochaine génération.

L’intégration rapide de l’automatisation, de la robotique, de l’intelligence artificielle et de l’analyse de données avancée nécessite de nouvelles compétences techniques. Le rapport de 2025 du Centre des compétences futures du Forum canadien sur l’apprentissage souligne un écart accru entre les compétences dont les constructeurs ont besoin et les compétences dans le bassin de main-d’œuvre actuel, en particulier en matière de littératie numérique et des technologies manufacturières de pointe.

Repenser votre main-d’œuvre : attirer des talents plus jeunes et plus diversifiés

Les défis d’aujourd’hui exigent une approche fondamentalement différente de la planification et du recrutement de la main-d’œuvre. Les jeunes travailleurs, en particulier ceux issus de la génération Z, accordent de plus en plus d’importance à la santé mentale, à la diversité et à l’inclusion dans leurs décisions professionnelles. Les constructeurs qui intègrent ces priorités à la culture de l’entreprise et au recrutement seront mieux placés pour attirer les talents dont ils ont besoin.

Les femmes, les peuples autochtones, les communautés locales et les immigrants représentent des sources importantes et sous-utilisées de talents dans le secteur manufacturier. Pour augmenter leur participation, il faut déployer des efforts intentionnels afin d’éliminer les obstacles, comme l’accès limité à la formation, les défis liés à la culture en milieu de travail et les préjugés lors du recrutement, et d’établir des parcours clairs pour le perfectionnement professionnel. Les entreprises qui réussissent à intégrer ces groupes bénéficient d’une base de talents plus vaste et d’une plus grande agilité organisationnelle. Les recherches démontrent régulièrement que les organisations qui créent des équipes diversifiées surpassent leurs pairs en matière d’innovation et de résolution de problèmes.

La promotion de la diversité et de l’inclusion doit aller au-delà du recrutement pour créer une culture du milieu de travail qui accorde constamment la priorité à l’équité et à l’appartenance par l’intermédiaire d’occasions de perfectionnement, de stratégies de fidélisation, de programmes de mentorat et du développement d’un leadership inclusif.

Le perfectionnement des talents et la planification de la relève sont essentiels

Le recrutement à partir de divers bassins de talents permet de surmonter un aspect du défi, mais le perfectionnement et la fidélisation de la main-d’œuvre existante sont tout aussi importants. Voici quelques approches efficaces pour motiver et valoriser votre main-d’œuvre existante:

  • Créer une culture qui célèbre l’apprentissage continu, l’amélioration des compétences et le perfectionnement interfonctionnel
  • Établir des cheminements de carrière clairs avec des critères transparents pour l’avancement dans des métiers spécialisés et des postes de supervision et de direction
  • Élaborer des programmes de mentorat et d’encadrement pour nourrir les talents et soutenir la réussite individuelle

La planification de la relève doit être intégrée à la stratégie en matière de ressources humaines de votre organisation. Sans plans de relève pour les postes essentiels, comme les directeurs d’usine, les ingénieurs des procédés de fabrication et les chefs d’équipe des métiers spécialisés, les organisations risquent de perdre des connaissances institutionnelles et de faire face à des perturbations coûteuses lorsque les employés clés prennent leur retraite ou quittent l’entreprise. En identifiant les rôles critiques, en définissant les compétences requises et en perfectionnant les candidats internes de façon proactive, les constructeurs peuvent pourvoir les postes vacants plus rapidement et avec moins de perturbations.

L’investissement dans la communauté comme stratégie de gestion des talents et de résilience

Les entreprises manufacturières ont une incidence importante sur l’environnement et les communautés où elles exercent leurs activités. Un investissement important dans la communauté, en particulier dans les régions où la population est plus petite ou les régions éloignées, est à la fois une responsabilité sociale et une stratégie de gestion des talents. Cela peut prendre plusieurs formes :

  • Offrir des possibilités d’emploi et de formation aux membres des communautés locales près des sites manufacturiers
  • Soutenir les projets d’infrastructure locaux comme les écoles, les cliniques de soins de santé et les centres communautaires
  • Fournir des solutions numériques de santé et de bien-être pour maximiser l’accès aux soins préventifs
  • Surveiller les processus de fabrication pour s’assurer qu’ils n’ont pas d’incidence négative sur les sources d’eau locales ou l’environnement
  • Répondre aux besoins culturels et sociaux des peuples autochtones et des communautés locales; faire preuve d’un respect sincère qui réduit l’absentéisme et renforce la fidélité

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Protection de la santé psychosociale : un impératif commercial

Bien que la santé et la sécurité soient depuis longtemps une priorité dans le secteur manufacturier, la protection de la santé et de la sécurité psychosociales des employés est un impératif commercial tout aussi important et souvent négligé. Les facteurs de risque psychosociaux comprennent les longues heures de travail, l’effort physique, l’isolement social et les environnements à haute pression qui contribuent à l’anxiété, à la dépression et aux troubles liés au stress.

La création d’une culture de sécurité psychologique commence par l’exemple donné par la haute direction et se répercute à tous les niveaux de l’organisation. Plusieurs grands constructeurs ont pris des mesures proactives, notamment :

  • Embauche de thérapeutes sur place ou virtuels pour offrir un soutien direct aux employés
  • Programmes et ressources en ligne assurant l’accès à des services virtuels de santé mentale
  • Remboursement ou couverture des dépenses liées à la santé mentale
  • Conversations, ateliers et forums axés sur le bien-être et la résilience tenus régulièrement
  • Espaces sur place sécuritaires et accessibles où les employés peuvent prendre des pauses
  • Formation sur la diversité et l’inclusion couvrant les biais cognitifs, les compétences culturelles et les pratiques inclusives en milieu de travail

Créer une main-d’œuvre prête pour l’avenir

L’avenir du secteur manufacturier en Amérique du Nord repose sur une approche axée sur l’humain. Pour développer une main-d’œuvre résiliente, il faut investir dans le perfectionnement des talents et la planification de la relève, favoriser la diversité et l’inclusion authentiques, s’engager à investir dans la communauté et protéger la santé psychosociale des employés, le tout dans le cadre d’une stratégie unifiée et intégrée.

Les risques liés aux ressources humaines ont une incidence sur tous les aspects de la résilience du secteur manufacturier, de la continuité opérationnelle à la conformité réglementaire, en passant par le rendement financier et le positionnement concurrentiel. Les constructeurs qui intègrent le perfectionnement de la main-d’œuvre à leur stratégie de base seront mieux placés pour favoriser l’innovation, maintenir la compétitivité et assurer une croissance économique à long terme.