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Mercer Marsh Avantages Sociaux

Les professionnels des RH et de la gestion des risques doivent collaborer pour inscrire les risques sociaux au programme des entreprises

Apprenez comment collaborer pour vous assurer que les programmes d’avantages sociaux ne négligent pas le facteur social des critères ESG et pour éviter que les risques sociaux ne soient relégués au second plan dans le programme de votre entreprise.

Les entreprises devraient examiner leurs programmes d’avantages sociaux et s’assurer qu’elles ne négligent pas le facteur social des critères ESG.

Les entreprises sont de plus en plus contraintes de veiller à ce que leurs profits ne soient pas réalisés aux dépens de la société ou de la planète. Les risques environnementaux et sociaux occupent une place prépondérante dans la liste des dix principaux risques liés aux ressources humaines dans le Pacifique, en Amérique latine, au Moyen-Orient et en Afrique. Ce sont les employés, les clients, les investisseurs et les organismes de réglementation qui sont les plus préoccupés par ces risques.

Les valeurs des employés ont également changé pendant la pandémie. Aujourd’hui, les entreprises ont l’occasion de contribuer aux objectifs de recrutement et de rétention en démontrant leur engagement à l’égard des questions sociales et de la durabilité.

C’est ce qui ressort du rapport sur les risques liés aux ressources humaines. Cette année, deux risques environnementaux et sociaux figurent parmi les dix principaux risques liés aux ressources humaines auxquels les entreprises sont confrontées : les événements catastrophiques liés à la vie privée (en troisième position) et l’environnement (en huitième position).

Malgré cela, seuls 77 % des gestionnaires de risques et des RH à l’échelle mondiale estiment que leur entreprise dispose de ressources financières suffisantes pour gérer cette catégorie de risques. Les entreprises doivent s’attaquer de toute urgence à ce problème, en y allouant un budget et en introduisant des primes incitatives pour s’assurer que les risques sociaux sont traités à tous les niveaux de leur organisation.

Nous avons été surpris de constater que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) n’apparaissaient qu’au milieu du classement cette année. Bien que les principes DEI aient été classés parmi les dix principaux risques en Australie et dans certains pays du Moyen-Orient, d’Afrique et de l’Amérique latine, ils figurent dans la moitié inférieure des risques dans d’autres marchés matures. Nous craignons qu’il s’agisse d’un angle mort et que les équipes des RH et de la gestion des risques le considèrent comme un problème déjà résolu ou exclusivement nord-américain.

Conclusions générales clés tirées du rapport sur les risques liés aux ressources humaines 2022

Les événements catastrophiques liés à la vie privée se sont classés au troisième rang des 25 risques liés aux ressources humaines. Ce classement repose sur la probabilité que l’événement survienne au cours des trois prochaines années et sur sa gravité. Ce risque démontre que les événements susceptibles de perturber la vie d’une personne peuvent également perturber les activités de l’entreprise. Des événements tels qu’un décès, une maladie grave ou une invalidité mettent en lumière les lacunes qui existent dans les mesures de protection en matière d’avantages sociaux offerts par l’employeur et, par conséquent, entraînent des problèmes pour la réputation de l’entreprise.
Les parties prenantes se concentrent de plus en plus sur la protection de l’environnement et s’attendent à ce que les entreprises fassent de même. Il s’agit d’un des dix principaux risques dans toutes les régions du monde, sauf aux États-Unis et au Canada. Les entreprises qui ne s’attaquent pas aux changements climatiques et à la dégradation de l’environnement risquent de voir leur image de marque ternie. Elles doivent également, dans la mesure du possible, atténuer de façon proactive l’impact des inondations ou des incendies sur le lieu du travail ou à domicile. Les problèmes de santé connexes de la main-d’œuvre tels que les allergies ou l’asthme causés par la pollution demandent également une gestion proactive.
Les conditions de travail et les relations de travail peuvent entraîner un nombre élevé de griefs, donner l’impression d’une culture d’entreprise indifférente, ou mettre en évidence l’absence d’objectifs d’entreprise attrayants. Cela peut engendrer des coûts opérationnels plus élevés, une expérience client sous-optimale et des problèmes de responsabilité sociale. Du point de vue de la cote de risque, ce risque se situe globalement en milieu de peloton, mais il s’impose comme un risque majeur dans le Pacifique. Le Pacifique a connu d’importantes actions revendicatives concernant les conditions de travail, particulièrement dans les secteurs de la santé et de l’éducation, principalement en raison de problèmes liés à la pandémie.
Le manque de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) a obtenu un rang de classement de risque relativement bas, ce qui suggérerait qu’il est considéré comme une occasion plutôt qu’un risque. C’est regrettable, car sans une stratégie appropriée et une exécution délibérée, les entreprises se priveront de compétences essentielles à la réalisation de leurs objectifs. Selon une étude menée par l’Institut de recherche d’ADP pour le New Metrics CoLab du Forum économique mondial, les employés ayant perdu leur emploi à cause de la COVID-19 sont en moyenne plus souvent des femmes, assez jeunes, et avec un revenu plutôt faible. Notre étude sur les tendances mondiales en matière de talent révèle que 57 % des femmes se sentent motivées, contre 69 % des hommes.
Les problèmes liés à la direction (y compris l’absence d’actions centrées sur la personne, le fossé entre les valeurs de la direction et celles des employés, les investissements non harmonisés ou les relations au sein de la chaîne d’approvisionnement) peuvent engendrer un roulement élevé du personnel, une faible productivité, des problèmes pour la réputation de l’entreprise et des difficultés à attirer les investisseurs. En 21^e position, il s’agit là encore d’un angle mort.

Tendances à surveiller

Les employés, les investisseurs, les organismes de réglementation et les clients s’attendent tous à ce que les entreprises disposent de stratégies réfléchies pour faire face aux risques environnementaux. De nombreuses régions du monde sont confrontées à des événements liés aux changements climatiques, notamment des chaleurs et des inondations extrêmes, une pénurie d’eau potable et une forte pollution de l’air. La lutte contre les risques environnementaux est devenue une priorité et les entreprises étudient diverses mesures d’atténuation, comme la création de bureaux écologiques, l’achat de produits auprès de fournisseurs ayant des pratiques durables et le passage à des sources d’énergie renouvelables. Les questions environnementales ont également une incidence sur la santé et la sécurité. L’accent est donc davantage mis sur les politiques de santé et de bien-être qui peuvent répondre aux problèmes de santé liés au climat, par exemple la prise en charge de l’asthme et les mesures de soutien nécessaires en matière de santé mentale.

Cependant, les études ont démontré que les gestionnaires de risques et des RH estiment que les risques environnementaux et sociaux revêtent plus d’importance pour les employés et les clients que pour la haute direction et les investisseurs. Bien qu’il puisse s’agir d’une simple impression, ce cynisme peut avoir une incidence sur la motivation à opérer des changements.

Cette année, la diversité, l’équité et l’inclusion n’ont été classées que 17^e sur les 25 risques auxquels sont confrontés les employeurs, ce qui représente une baisse significative par rapport à l’année dernière dans la plupart des régions. Cette situation est très inquiétante. En réalité, la plupart des entreprises ont encore beaucoup de chemin à faire pour améliorer la culture en milieu de travail. La visibilité et la représentation sont au premier plan. Les employeurs doivent s’efforcer de mettre en place des politiques d’avantages sociaux qui représentent tous leurs employés. Par exemple, les entreprises doivent chercher des moyens de soutenir les femmes sur le lieu de travail en proposant des modèles de travail flexible, des programmes de soutien au retour à l’emploi après la maternité et des programmes de perfectionnement et de reconversion. Il est également nécessaire d’augmenter la représentation des femmes au niveau de la haute direction, ce qui permet non seulement d’apporter des points de vue divers, mais aussi de présenter des modèles de rôle à d’autres femmes.

Cependant, les femmes ne sont pas les seules personnes concernées. Par exemple, les avantages sociaux restent largement destinés aux personnes qui se trouvent au sommet de la pyramide organisationnelle. Alors qu’à l’échelle mondiale, moins de 25 % des employés sont sûrs de pouvoir payer les soins de santé de leur famille, il faut redoubler d’efforts pour renverser la pyramide et réduire l’écart en matière d’abordabilité et d’accessibilité des avantages sociaux^[1]. Nombreux sont ceux qui s’inquiètent également du manque de protection en cas de décès, d’invalidité ou de toute autre difficulté personnelle.

Les entreprises peuvent envisager des mesures comme la réduction des cotisations et l’élargissement de l’admissibilité à l’assurance pour relever ce défi important. De façon plus générale, les gestionnaires de risques et des RH doivent évaluer comment inclure le facteur social dans leurs programmes ESG.

Les employeurs peuvent jouer un rôle sur plusieurs plans, par exemple en ce qui concerne la diversité raciale et ethnique. Il s’agit notamment de combattre les disparités en matière de santé créées par les préjugés en élargissant les réseaux de fournisseurs de soins de santé pour inclure les minorités visibles lorsque c’est possible. Ceci peut par exemple être fait en ajoutant des photos dans les répertoires des fournisseurs afin qu’il leur soit plus facile de s’identifier à eux.

Les entreprises doivent encourager le retour au travail pour tous, le bien-être, les congés et les conditions de travail flexibles pour tous les employés. Les entreprises qui excellent dans la prise en charge de l’invalidité font évoluer en permanence la prévention des sinistres, l’intervention précoce et la réadaptation professionnelle ou physique afin de permettre aux employés de reprendre le travail selon une approche centrée sur la personne, de manière que toutes les parties en sortent gagnantes. Il s’agit de mettre l’accent sur les capacités plutôt que sur l’invalidité, et de s’assurer que les obstacles existants en milieu de travail sont éliminés.

De plus en plus d’études confirment ce que beaucoup d’entre nous soupçonnaient : la pandémie a isolé les personnes handicapées et les a empêchées d’accéder à un travail valorisant. Elles n’ont eu accès qu’à un nombre réduit de postes et d’aménagements, et n’ont pas reçu un soutien adéquat pour les technologies d’assistance^[2]. Les employeurs qui cherchent à être réellement responsables doivent en tenir compte lorsqu’ils conçoivent les modalités, les horaires et les lieux de travail.

Ils peuvent également proposer un cadre permettant aux personnes neurodivergentes de s’exprimer, en organisant des séances Zoom individuelles ou en petits groupes, en envoyant l’ordre du jour à l’avance pour réduire l’anxiété qui y est liée, en utilisant des outils de clavardage plutôt que des discussions en temps réel pour poser des questions et y répondre, et en permettant aux employés de soumettre leurs commentaires avant la réunion^[3].

Les syndicats et les comités de travail jouent un rôle clé dans l’élaboration et le maintien des programmes d’inclusion et de gestion des invalidités, et constituent un domaine d’investissement potentiel.

Les entreprises intéressées pourront consulter le guide Good Work Framework du Forum économique mondial, qui couvre aussi des sujets tels que la justice sociale et l’embauche fondée sur les compétences.

_{* Infographie disponible en anglais seulement}

Ce que les entreprises peuvent faire

Les employeurs devraient adopter une approche holistique pour lutter contre les inégalités sociales et la dégradation de l’environnement. Nous encourageons vivement les employeurs à continuer de façonner leurs avantages sociaux pour tenir compte des risques environnementaux et sociaux en :

Effectuant des diagnostics des facteurs ESG pour comprendre les secteurs touchés par les risques en matière d’ESG et les possibilités qui y sont associées.
Définissant les valeurs qu’ils cherchent à défendre et les transposant en engagements sur des questions allant de la rémunération équitable aux changements climatiques.
Promouvant une culture de responsabilité sociale par l’intégration des paramètres ESG dans les stratégies d’investissement axées sur les objectifs d’entreprise ainsi que dans les mesures incitatives et les récompenses.
Proposant des avantages sociaux diversifiés et inclusifs qui permettent à chacun d’avoir accès aux soins médicaux de base, à la protection contre les risques et aux avantages liés au bien-être.
Évaluant la manière de rendre les méthodes de travail plus inclusives, par exemple à l’égard des personnes handicapées.

Conclusion

Les employés souhaitent faire partie de quelque chose de plus grand qu’eux. Les employeurs responsables doivent reconnaître que leur devoir envers leurs employés va bien au-delà d’un salaire décent. Ils doivent également concevoir des lieux de travail, des avantages sociaux et des cultures d’entreprise qui soient inclusifs et qui garantissent la sécurité psychologique au travail, tout en favorisant l’employabilité fondée sur la culture du développement des compétences et la formation.

^[1] Marsh. Santé à la carte. 2021. Accessible à l’adresse
https://www.marsh.com/fr-ca/services/employee-health-benefits/insights/health-on-demand-2021.html

^[2] Jesus, T., Bhattacharjya, S., Papadimitriou, C., Bogdanova, Y., Bentley, J., Arango-Lasprilla, J. et Kamalakannan, S. (2021). Lockdown-Related Disparities Experienced by People with Disabilities during the First Wave of the COVID-19 Pandemic: Scoping Review with Thematic Analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(12), 6178. Accessible à l’adresse https://doi.org/10.3390/ijerph18126178

^[3] Mellifont, D. Centre for Disability Research and Policy. 2022. COVID-19 related factors affecting the experiences of neurodivergent persons in the workplace: A rapid review. WORK. Accessible à l’adresse https://content.iospress.com/articles/work/wor210811

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