Santé à la carte 2021

Repenser le régime d’avantages sociaux pour répondre à l’évolution des besoins de la main-d’œuvre

Comment les entreprises remodèlent leurs régimes d’avantages sociaux pour répondre aux besoins d’une main-d’œuvre en pleine mutation dans un monde pandémique

Les deux dernières années ont prouvé que la santé et la résilience de la main-d’œuvre sont essentielles à la réussite de l’entreprise.

Plusieurs victoires ont été remportées. Beaucoup d’entreprises se sont rapidement adaptées, remodelant leurs avantages sociaux de sorte qu’ils répondent aux besoins d’une main-d’œuvre essentiellement à domicile et mettant des mesures en place pour soutenir leurs employés. La sensibilisation aux questions sociales s’est accrue, et bien des entreprises ont redoublé d’efforts dans le domaine de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

Mais il y a aussi eu des coûts. Les employés ont souffert de dépression, d’isolement et d’anxiété, les soins de santé critiques ont été reportés, et beaucoup de personnes ont vécu un licenciement et du stress financier.

Les résultats de l’enquête Santé à la carte de Mercer Marsh Avantages Sociaux reflètent ce que les employés pensent et ressentent dans ce monde pandémique. L’étude indique clairement que des stratégies réfléchies en matière de bien-être peuvent faire une grande différence. Les employeurs capables de faire preuve de sollicitude forgent une main-d’œuvre plus résiliente, en meilleure santé et plus loyale, et sont particulièrement bien placés pour soutenir leurs employés, ce qui peut favoriser la productivité et réduire le roulement du personnel.

Lors de notre webinaire « Santé à la carte » sur le thème de l’importance du soutien de l’employeur, trois multinationales, Maersk, Siemens et AECOM, nous ont fait part des mesures qu’ils ont prises pour protéger et promouvoir le bien-être de leurs employés. Ils nous ont également parlé de leurs projets pour rendre les avantages sociaux plus équitables, plus diversifiés et plus durables.

Parmi les points à retenir :

Lorna Macmillan, directrice mondiale, Avantages sociaux et partenaire d’entreprise, Récompenses – Amériques, Maersk : « Depuis le début, notre priorité d’entreprise s’articule autour de trois axes à la fois très clairs, très logiques et très transparents :

protéger nos employés et leurs familles;
soutenir nos clients;
aider la société en veillant à la bonne circulation des marchandises (notamment les ÉPI, les vaccins et l’oxygène).

« À l’échelle mondiale, nous avons créé un grand nombre d’outils et de documents différents autour du bien-être des employés, mais ce sont nos équipes à l’échelle locale qui ont véritablement apporté de la valeur ajoutée en intégrant ce contenu et en le remaniant de sorte à l’adapter à leur réalité particulière.

« Nous avons commencé à déployer notre programme d’aide aux employés à l’échelle mondiale en juillet 2019. J’aimerais pouvoir dire que c’était plus qu’un heureux hasard, mais ce n’est pas le cas. Pour autant, nous disposions ainsi d’une plateforme très solide et cohérente pour apporter un réel soutien à nos employés grâce à des services de conseil et d’assistance à la fois indépendants et confidentiels… Nous avions déjà organisé des webinaires et des séances pour les employés et les membres de la direction dans le cadre du PAE, et nous avons été en mesure de multiplier ces événements assez rapidement. »

Mary Bissette-Clarke, directrice principale, RH – Avantages sociaux mondiaux, Siemens Canada Limitée : « Le monde évolue et la pandémie l’a fait évoluer. En tant qu’entreprise, nous devons également évoluer, et le changement est source de stress. Cela dit, d’autant que je me souvienne, à Siemens, la santé et la sécurité ont toujours été des questions très importantes. Nous avons continué de faire évoluer nos programmes tout au long de la pandémie, car notre plus grand actif, c’est notre personnel. Donc, investir dans la santé et le bien-être aujourd’hui, c’est investir dans notre réussite demain, que ce soit par la productivité ou la résilience.

« Pour ce faire, nous devons nous assurer que notre culture d’entreprise est positive, que notre main-d’œuvre est en bonne santé et que nous avons assez de souplesse pour répondre à nos besoins. Les marchés dans lesquels nous nous trouvons évoluent très rapidement. Nous avons donc besoin d’une main-d’œuvre capable de s’adapter et de faire preuve de résilience pour répondre aux besoins de l’entreprise.

« À l’échelle mondiale, nous avons un portail appelé My Growth Portal, qui vise à autonomiser nos employés, ce qui est l’un de nos objectifs stratégiques. Le but est de les amener à se perfectionner dans leur carrière ainsi que sur le plan personnel… Ce portail concourt également à notre changement de culture qui consiste à délaisser les évaluations de rendement standard au profit de discussions sur le perfectionnement, en harmonie avec les exigences du pays. »

Bernie Knobbe, vice-président principal, Avantages sociaux et bien-être mondiaux, Ressources humaines, AECOM : « En 2020, nous étions en train de déployer un programme mondial de bien-être, accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours sur 365. Nous avons devancé sa mise en œuvre de trois mois, ce qui correspond au début de la pandémie de COVID-19. Au début de l’année, nous avons également lancé une application My Strength, en partenariat avec notre PAE mondial. Nous sommes donc constamment en train d’améliorer notre programme.

« Nous avons également réalisé une campagne d’un mois qui, depuis, a pris la forme d’une recommandation permanente, appelée Parlons-en. Cette campagne mondiale visait à encourager les directeurs à poser des questions aux membres de leur équipe, telles que : comment ça va? ou que puis-je faire pour vous soutenir?. Le but était de favoriser le bien-être émotionnel et social des employés, surtout dans le contexte du télétravail qui s’est généralisé.

« Pour moi, les rencontres individuelles sont une pratique exemplaire dans la gestion et la direction d’une équipe. Mais nous avons constaté que ce n’était pas une pratique répandue. Les gens hésitaient à demander le soutien dont ils avaient besoin. Nous avons donc décidé d’instituer officiellement cette pratique, surtout dans les formations des responsables, afin que chacun se sente suffisamment à l’aise pour demander de l’aide. Si ce n’est pas le cas, rappelons que nous organisons souvent des webinaires sur le bien-être dans le cadre de notre PAE mondial.

Autre point, sachez que ce n’est jamais fini. Vous devrez continuer d’être à l’écoute des employés et de l’entreprise, et continuer de faire évoluer le programme, de l’améliorer et de le développer. Et ce faisant, l’objectif est de rejoindre les employés au stade où ils en sont dans leur cheminement vers le bien-être.

D’ailleurs, dans les sondages que nous avons menés cette année auprès des employés et de la haute direction ainsi que dans nos enquêtes d’attitudes, nous avons demandé aux personnes interrogées si leur gestionnaire les soutenait et s’il favorisait leur bien-être et celui de leur équipe. Nous avons aussi mis en place un programme de mise en candidature des gestionnaires : les employés peuvent soumettre la candidature d’un gestionnaire qui montre l’exemple afin que celui-ci reçoive un certificat de bien-être. Nous essayons donc d’intégrer le bien-être à notre quotidien, que l’on soit employé ou responsable, sans donner l’impression que c’est un programme des RH. Nous voulons que le bien-être fasse partie de notre culture de la sollicitude et de notre ADN. J’espère que ces conseils et ces astuces vous apporteront un éclairage utile sur ce que nous avons fait. »

Le moment est venu d’agir

La pandémie a accéléré les tendances actuelles et les disparités dans les programmes de bien-être. Il est plus important que jamais pour les employeurs d’évaluer la valeur ajoutée qu’ils ont à offrir.

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