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Blog: El riesgo en contexto

Gestión estratégica del plan de beneficios

Por Akío Murakami Martes, 08 Mayo 2018

Los líderes de Recursos Humanos se enfrentan con desafíos constantes respecto a los planes de beneficios para empleados y la forma como estos contribuyen con los objetivos del negocio, cómo impactan al empleado en la propuesta de valor y cómo consolidan la definición de una filosofía de compensación total.

La competitividad del mercado laboral, los cambios generacionales, las nuevas formas de trabajo y tecnologías que forman parte del entorno laboral, son algunos factores que han propiciado la transformación del concepto beneficios.

Hace algunos años, el mercado laboral giraba en torno a la empresa. El trabajador pensaba “Ojalá pueda trabajar en una buena empresa”. Los beneficios se definían desde la visión paternalista de la empresa y se centraban en la dimensión económica. Entre los más frecuentes encontrábamos las gratificaciones o bonos especiales, los subsidios por alimentación, movilidad o escolaridad, los préstamos para vivienda entre otros.

Hoy nos encontramos en la “Era del Talentismo” y el discurso cambia, siendo las empresas las que piensan “Cómo hago para tener el mejor talento”. Las organizaciones comienzan a pensar en otras dimensiones para potenciar los beneficios y a trabajar por conocer mejor las necesidades de sus trabajadores. Comienzan a desarrollar el concepto de marca empleadora, en convertirse en una empresa atractiva para trabajar. En ese contexto, se incorporan beneficios relacionados con el bienestar del colaborador y su familia, el balance vida/trabajo, el propósito de vida, y a cómo el entorno laboral facilita el logro de los objetivos personales y profesionales del colaborador.

El atractivo de la empresa se basa en la propuesta de valor al empleado. Hoy no sólo se busca una buena compensación y un buen plan de beneficios. El jefe y el contenido y trascendencia del trabajo cobran un peso importante. El aprendizaje, como una experiencia transversal, es fundamental, pues no se piensa en un crecimiento vertical, sino multidimensional. La cultura y el ambiente de trabajo, y como estos impactan en la calidad de vida, pueden ser decisores fundamentales. 

Un reto cada vez más creciente es la retención del talento, no sólo ante un mercado laboral competidor tradicional, sino ante una tendencia cada vez mayor: “el emprendimiento”. En Estados Unidos, por ejemplo, se estima que en el 2020 el 50% de la fuerza laboral será freelance. Las nuevas generaciones no buscan una empresa donde hacer una línea de carrera vertical tradicional, sino que buscan aprendizaje y rápido crecimiento, experiencias, grandes desafíos, flexibilidad horaria, trascendencia. El reto de las empresas es cómo crear un entorno que ofrezca las características de un emprendimiento y que permita la sostenibilidad de la organización.

En ese contexto, los beneficios forman un componente importante para crear este entorno. Según un estudio realizado por Marsh Rehder en el 2017, el 40% de las empresas comienzan ya a implementar prácticas como la flexibilidad horaria, 18% cuentan con alternativas de trabajo a tiempo parcial y 22% de organizaciones brindan la facilidad de teletrabajo. 

Es indispensable asegurarnos que el plan de beneficios esté alineado con la estrategia corporativa y de recursos humanos, teniendo indicadores claros sobre el impacto de éste en los retos del negocio, como crecimiento en ventas, innovación, retención del talento, clima laboral, compromiso. No es poco frecuente encontrar beneficios que se mantuvieron estáticos en el tiempo a pesar del cambio en el entorno de la organización así como en los objetivos de la misma.

Es indispensable tener un mapeo riguroso de los beneficios que hoy estamos entregando y el impacto financiero de los mismos. Debemos conocer la percepción y valoración de estos beneficios de parte de los colaboradores, según la demografía actual y futura. Con base en ello, podremos tomar decisiones sobre cambios, siendo conscientes además del impacto de financiero de estas decisiones. 

La estrategia de comunicación del plan de beneficios es pieza angular en el proceso. Lo que no se comunica, no existe. El 54% de las empresas encuestadas manifestó contar con un plan de comunicaciones del plan de beneficios. Sin embargo, sólo un 46% de estas indicó contar con indicadores asociados a este plan. El conocimiento y valoración de los beneficios son indicadores que deben ser parte de la medición de la efectividad del plan de comunicaciones. 

Este es un proceso iterativo, constantemente evolutivo. El plan de beneficios es tan dinámico como el entorno de mercado, los objetivos organizacionales, nuestra huella poblacional. Debemos lograr la armonía y acompañamiento entre la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos, como métricas e indicadores que validen este acompañamiento.