David Jacob
亚洲地区CEO
根据联合国的定义，65岁及以上人口比例达到或超过21%的国家被认为是“超高龄”。在亚洲，日本已经被认为是“超老龄化”社会1，新加坡预计将在2026年达到这一水平2，而中国也正快速迈向老龄化社会，截至2024年60岁及以上的人口比例已达22%3。
面对如此高比例的成熟劳动力，亚洲各国政府已开始调整政策，为这部分人口提供支持。
- 在中国，退休年龄将在 15 年内提高 3 岁，达到 63 岁4。
- 新加坡将在 2030 年前逐步将退休年龄提高到至65 岁5。
- 在亚洲，未来 20 年的“在职人员/退休人员“比例预计将超过 60%，日本将走在前列。 同一项研究显示，日本 80% 的在职人员希望退休后继续工作，这意味着四分之一的 65 岁以上员工将继续就业6。
与“人口老龄化带来的机遇有限“观点相反的是，亚太地区的“长寿经济”今年预计将达到 4.6 万亿美元7。 “长寿经济”指的是在预期寿命延长的推动下，以不断增长的老年人口的需求和支出为中心的经济活动，旨在促进老年人的健康、财务安全和生活质量。 这主要归因于保险和医疗保健支出，相关的职业培训也在激增，因为越来越多的中高龄人士希望回归工作。因此，企业如今也必须有效地管理多代际员工，并找到创新的方法来实现员工技能提升和技能再培训。
在本期访谈中，威达信集团亚洲区CEO David Jacob与威达信集团亚洲区首席商务官Joan Collar分享了他们的观点，即“成熟劳动力对雇主意味着什么”，并提供了可行的策略建议，助力雇主在这一不断变化的环境中蓬勃发展。
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1. 人们的劳动年龄日益增长，所以成熟劳动力对雇主意味着什么?
David:
如今雇主需要应对许多挑战，包括保证养老金的充足、劳动力的优化、工作岗位的重新设计、技能的培养以及为多代际员工提供可负担的医疗保险。
有一种过时的说法认为，拥有更多成熟劳动力会因保险理赔和保费增加而承担高昂的成本。恰恰相反，经验丰富的员工队伍并不一定是一种负担。事实上，美世达信员工福利新发布的《2025职场健康需求报告》显示，婴儿潮一代员工与 Z 世代相比，身体和精神状态都更健康，这是对刻板印象的挑战。
将健康老龄化作为长寿经济的基础，这一点十分重要，其将确保人们在年老时拥有更好的生活质量。对个人而言，其应该为自己的健康负责，保持健康的生活方式，因此预防性护理措施至关重要且不容忽视；对雇主而言，其也应该发挥关键作用，通过健康计划、有针对性的健康倡导措施、预防性护理和干预策略来促进健康老龄化。
从健康和养老金充足性的角度来看，财务问题是多代际员工及其雇主需要共同面对的关键问题之一。这也是雇主需要与保险公司、公积金或养老金管理机构合作的一个领域，以满足成熟劳动力的需求。
2.随着成熟劳动力人口的增长，工作趋势将如何变化?
Joan:
首先我们必须认识到，数字化转型正在迅速重塑工作格局。因此，雇主必须不断改进工作设计，加强技能升级，拥抱终身学习，注重新技能的开发。 最重要的是，员工需要下定决心，重视学习，以保持与时俱进。
其次，管理者将需要领导由不同代际、不同特长的员工组成的团队，因此知识共享比以往任何时候都更重要，从而保持技能的流动，包括年轻一代交叉指导成熟员工的可能性。
以及，职场中将出现更多的零散角色，传统的全职工作将分解成多个模块化组成部分，由多人共同完成，这也将导致兼职、零工和灵活的工作角色的转变。 这些角色允许人们根据自己的技能和专业知识做出贡献，而无需全职投入。
科技和人工智能将如何造福长寿经济
工程师对可再生能源、汽车、人工智能、航空、石油和化工等增长型行业至关重要，为了促进工程师之间的知识共享，美世的一些客户正在录制数百万小时的工程师工作片段。 他们正在利用科技和人工智能，将工作情境化和模块化，使 60-70% 的工作技能得以保留并传递给下一代工程师。这样，在技术老练的工程师退休后也能实现知识转移。
人工智能驱动的智能体（Agent）也可以为员工提供支持，这些智能体可以将员工与导师、工作项目和社群联系起来，帮助保存专业知识并促进知识转移，以利于未来的学习。
3. 我们应当如何保护成熟劳动力人群的利益?
David:
强有力的人力资源政策对于提供有意义的岗位和公平的薪酬至关重要，成熟的候选人不应被视为成本负担或与年轻劳动力竞争。 例如，中国已经提出一项规定，针对超过退休年龄的人员，视其专业知识、技能和背景应予以提供适当的职位8。
我们应鼓励雇主积极消除职场中的年龄歧视，提供灵活的退休选择和工作安排，让员工可以为经济和社会做出更多贡献，从而培养一种包容性的文化，促进劳动力的活力和社会的凝聚力。
Joan:
随着人生需求的变化，诸如重疾保险和心理健康支持等可及性强的健康福祉是满足员工需求的关键。以及 每个人都是独一无二的，因此雇主要了解员工，了解什么是员工真正重视的。 一刀切的福利策略可能行不通，量身定制的福利对员工队伍的蓬勃发展至关重要。
从根本上说，促进健康老龄化的知识普及(包括财务教育在内)至关重要。雇主可以指导员工如何积累和节省财富，这有助于其在更长的生命周期中、在关键的人生事件中保持财务稳定和财务韧性。
应对长寿挑战的六项成功策略：威达信集团与世界经济论坛合作，提出了雇主可以采取的六项策略9，以释放长寿经济的潜力
全球有近 40% 的人在经历意外的职业生涯中断（包括工作中断、疾病或意外退休）后临财务不稳定的情况。财务知识和雇主支持对个人应对这些挑战至关重要。
许多劳动人口——尤其是受长寿经济影响的新兴市场劳动人口——可能缺乏财务教育。扎实的财务知识基础可以增强个人的能力，使他们在工作时和退休后做出最适合自己的财务决策。
随着预期寿命的延长，注重预防而非医疗干预，将有助于提高老年生活质量。 雇主可以通过各种方式为员工提供支持，如提供预防保健、健康福利和教育研讨会等。
成熟劳动力在寻求工作机会时可能会遇到障碍。 但是，技能培养可以帮助个人适应和发展，使其能够按照自己的意愿延长工作年限。
健康和生活质量是长寿的必要条件，促进社区、社会联系和跨代际关系的建立则是改善这一条件的关键。雇主可以建立导师制度，并通过团队建设和社交活动来促进社区建设。
长寿经济的果实并没有公平分配给每一个人。雇主可以通过促进薪酬公平和养老金公平，以及为非正式家庭照护者提供支持，以此贡献自己的一份力量。
4. 对于希望最大限度发挥成熟劳动力潜力的雇主，有什么建议吗？
David:
打破 "成熟劳动力是一种负担 "的观念。雇主固然可以有所作为，但健康老龄化终究是个人的选择。 你对自身的健康越关心，你就会越健康。要努力延长健康的生命岁月，而不仅仅是寿命长度。
Joan:
我们不仅应将成熟劳动力视为潜在的经济动力，还要将其视为潜在的知识和劳动力储备。 雇主可以牢记以下三个观念转变：
- 拥抱长寿——我们应该拥抱长寿，并将长期的职业生涯视为理想。
- 传承——成熟的员工将为公司留下持久的财富。
- 灵活的工作设计——25 岁的员工和 60 岁的员工对职业发展的定义可能不同。
未来保障您的劳动力
成熟的劳动力是机遇，而非挑战。量身定制的方法是满足其不断变化需求的关键。
数据来源：
1 Japan Forward: Health Japan 21: A new navigation chart for the super-aged society
2 PMO Singapore: National Day Rally 2025
3 Manulife Investment: Diverse Asia: the demographic challenge
4 CNA: Retirement and re-employment ages to be raised to 64 and 69 in 2026
5 Reuters: China approves plan to raise retirement age from January 2025
6 WEF: How a longevity economy can make growth work for every generation
7 CNA: Commentary: Singapore’s ageing population does not only bring challenges
8 China Daily: China to tighten protection of rights of people working after retirement
9 WEF: Longevity economy principles: The foundation for a financially resilient future
Our people
Joan Collar
Chief Commercial Officer, Marsh McLennan Asia
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