Skip to main content
Marsh logo

Egészségtudatosság: a Z generáció munkavállalói igényei

A Z generáció teszi ki a világ teljes populációjának 25, és 2027-re már ez a korosztály adja majd a munkavállalók 27 százalékát. Ez jelentős arány, ezért érdemes munkáltatói szempontból megvizsgálni, hogy különböznek-e a foglalkoztatóktól elvárt igényeik más korosztályokétól, illetve vannak-e olyan speciális tényezők, amikre egy munkáltatónak figyelemmel kell lennie már most és a jövőben egyre inkább.
Shot of young afro business woman making video call with laptop while drinking coffee sitting in the office at home.

13/06/2023 · 6 min-read

Az elmúlt években számos tényező gyakorolt hatást a munkavállalók elvárásaira és igényeire, elsősorban az egészség és a munkavállalói jóllét terén. Az 1997 és 2012 közötti születésű Z generáció nagyjából a COVID, a gazdasági visszaesés és a geopolitikai konfliktus időszakában lépett a munkaerőpiacra, és ezek a körülmények az ő érzéseiket nagyban befolyásolják.

Kijelenthetjük, hogy munkavállalói oldalról a munkával és annak az ellenértékével kapcsolatos elvárások nem különböznek alapvetően az egyes korosztályokban, de bizonyos területeken vannak eltérések, hangsúlybeli különbségek. Természetesen minden munkavállaló számára fontos az elvégzett munkáért kapott jövedelem, az elvégzendő feladatok, valamint az is, hogy egyéb juttatásokban részesüljön a foglalkoztató részéről. Abban viszont már vannak különbségek, hogy melyik korosztály számára milyen juttatás fontos.

Health On Demand 2023 felmérés

A Mercer Marsh Benefits 2023-as Health On Demand című kutatása alapján elmondható a Z generáció általában pozitívabb a munkájával kapcsolatban, mint a többi. Tagjai úgy érzik, hogy jól boldogulnak munka fronton. Az egészséggel és (fizikai, szellemi, szociális) jólléttel kapcsolatos igények terén azonban egyértelműen mások a prioritásaik, mint az előttük járó korosztályoknak. Azt szeretnék, hogy a munkaadók aktívan foglalkozzanak a társadalmi problémákkal és az egészség összetett kérdéskörével. Az ő eltérő szempontjaikat pedig a munkáltatóknak is figyelembe kell venniük, ha sikeresen akarják bevonzani és megtartani a fiatalokat. Márpedig ezzel a kihívással a legtöbb munkáltató szembesül. A generációjukra az jellemző, hogy jelentős arányban (52%) érzik magukat stresszesnek a mindennapi életben. Ezek a munkavállalók a jövő vezetőivé válnak majd, ezért is kell csökkenteni a kiégésük kockázatát. 

Mikben különbözik a Z generáció a többitől?

A Z generáció nagyobb elvárásokat támaszt vezetőivel szemben, beleértve érzelmi jóllétük megértését mind a munkahelyen belül, mind azon kívül. Tagjai úgy érzik, hogy a mindennapi életben nagyobb stressznek vannak kitéve, mint más generációhoz tartozó alkalmazottak. Talán ebből is adódik, hogy nyitottabbak a mentális egészséggel kapcsolatos munkahelyi beszélgetésekre, mint mások. Közel kétszer akkora valószínűséggel jelzik, hogy mentális egészségügyi problémákkal küszködnek, mint a többi generáció. Ez a csoport elvárja a vezetőitől a jóllétüket befolyásoló tényezők megértését és támogatást is vár egészségi, anyagi és karrier szempontok terén egyaránt.

A jelenleg a pályafutásuk közepén vagy végén járó X generációval szemben a Z generáció:

  • fontosabbnak tartja a béren kívüli juttatásokat, amelyek megtartó erővel bírnak (56% 45%-kal szemben),
  • abban bízik, hogy munkáltatója személyre szóló minőségi egészségügyi megoldásokat kínál számára (55% vs 49%),
  • úgy érzi, hogy munkaadója törődik vele (73% vs 61%).

Érdekes megfigyelésre jutunk, ha a nemzedékek közötti kiégési tényezőket vizsgáljuk. A teljes munkavállalói kör és a Z generáció közel azonos munkaterhelést él meg (54% vs 53%). A fiatal generáció (40%) már gyengébbnek tartja a vezetést, mint az átlag (39%), és toxikus munkahelyi kultúráról számol be. Ami a fentiek tükrében a korukhoz képest figyelemreméltó, hogy kisebb arányban vélik úgy, hogy nem fenyegeti őket a kiégés veszélye (8% átlag vs 5% Z Gen).

Figyelemre méltó ezt a tényezőt tovább vizsgálni azzal összefüggésben, hogy a különböző alkalmazotti csoportok mennyire lelkesednek a munkájukért. 2019-ben még azt láttuk, hogy a munkavállalók 74 százaléka lelkesen végzi a feladatát. 2022-re ez az arány 63 százalékra csökkent. A legkevésbé a Z generáció lelkes (55%). A kiégéstől a munkavállalók 63 százaléka tartott 2019-ben, de 2022-ben már 81 százalék. A Z generáció tagjainak pedig 89 százaléka tart ettől!

A Z generáció eltérő szempontjai megváltoztatják a hagyományos munkáltató-alkalmazott viszonyt, aminek következményeként a HR szakembereknek nemcsak hatékony toborzást kell végezniük, hanem tanácsadóvá, pszichológussá és változás-menedzserré kell válniuk. Sőt, a Z generációs munkavállalók bevonzásához a munkaadóknak magát a munkahelyet is újra kell gondolniuk az alábbi szempontok alapján: irodai elrendezés, vállalati kultúra, irányelvek és juttatások.

Kommunikációs különbségek/sajátosságok

Talán senki számára nem újdonság, hogy a Z generáció tagjai már merőben máshogy és más eszközökön keresztül kommunikálnak, mint azok a korosztályok, akik még nem a mobiltelefonok világába születtek bele. Azok számára, akik eredményt akarnak elérni a velük való párbeszédben, kulcsfontosságú a hitelesség a kommunikációban és oktatásban egyaránt.

A hiteles, emészthető, személyre szabott, átlátható és párbeszéden alapuló kommunikáció különösen fontos a Z generáció számára. Ahogy jeleztük, ők az első igazi digitális „bennszülöttek”, és ez befolyásolja azt is, hogyan tájékozódnak. Azokon a csatornákon és fenti szempontok szerinti kommunikációval lehet őket elérni és meggyőzni, amelyeket ők maguk használnak. Nehezen vehetők rá, hogy papír alapú, vagy terjedelmes PDF cafatéira szabályzatokat tanulmányozzanak át. Ugyanakkor digitális platformon elérhető, könnyen kezelhető, az olvasót jól orientáló alkalmazásokkal gyorsan megnyerhetők.

Törődjünk a Z generáció jóllétével

A Z generáció a jóllétre összpontosít, amit figyelembe kell venni a vállalati juttatások összeállítása során, valamint az egészséggel kapcsolatos programok megtervezésekor, beleértve az egyes meghatározott juttatásként adható, kedvezőbb adózású egészségbiztosításokat. Részben életkorukból adódóan, részben a bevezetőben említett külső negatív hatások következményeként a fiatal munkavállalók kevésbé az egészség helyreállítás miatt, sokkal inkább a mentális egészségük miatt aggódnak. Ennek érdekében nagyobb hajlandóságot mutatnak alternatív mentálhigiénés-terápiai módszerek kipróbálására, mint más generációk. A munkaadóknak számításban kell venni az ilyen megközelítések alkalmazását a minőségi juttatások és a Z generációs munkaerő-elvesztés kockázatának csökkentése érdekében.

Ajánlatos a munkahelyi kultúra középpontjába a rugalmasságot helyezni. Ez magában foglalja a mentális egészséggel kapcsolatos előnyök széles skálájának biztosítását, a felsővezetők és a közvetlen vezetők bátorítását arra, hogy osszák meg saját mentális egészségük kezelésével kapcsolatos személyes tapasztalataikat, és legyenek empatikusak a különböző korosztályú kollégák irányába.

A Z-generáció nyitott gondolkodású és kísérletező, 40 százalékuk kipróbálta már az alternatív gyógyászat legalább egy formáját, és több mint kétharmaduk nyilatkozott úgy, hogy hajlandó kipróbálni a gyógynövényeket, a homeopátiát vagy az energiagyógyítást.

Hogyan tartsuk meg a Z generációs munkatársakat?

A Z generációs alkalmazottak több mint fele elégedett ugyan a munkahelyén, de azt tervezi, hogy egy éven belül távozik jelenlegi munkaadójától, hogy jobb lehetőségeket keressen. Ugyanakkor a Z generációsok 71 százaléka arra számít, hogy 18 hónapon belül előléptetik. A vállalatok profitálhatnak lelkesedésükből, ha megkönnyítik számukra, hogy a vállalaton belül találjanak izgalmas új lehetőségeket, kihívásokat. Ez jelenthet horizontális, oldal irányú feladatkör változást, ami elősegíti azt, hogy ne csak a hagyományos előléptetéssel járó karrierútban gondolkodjanak.

Kiemelten fontos szempont a megtartásuk tekintetében, hogy a Z generációs alkalmazottak nagy jelentőséget tulajdonítanak az inspiráló vezetőknek. Ez a szempont estükben még a versenyképes fizetést is megelőzi.

Ugyanilyen lényeges szempont a lelkesedésük növelése. A Z generáció 55 százaléka végzi energikusan a munkáját, szemben az Y generáció 65 százalékával. Pedig a lelkes munkavállaló:

  • 2-szer pozitívabb a munka és a magánélet egyensúlyának tekintetében,
  • 3-szor jobban támogatja a vezetést,
  • 3-szor kisebb valószínűséggel hagyja el a céget!

9 fontos munkáltatói teendő

  • Kommunikálja a juttatások értékét és fontosságát a munkavállalói értékajánlatban minden korcsoport számára, a fizikai és digitális lehetőségeket ötvöző kommunikációs technikák kombinálásával! Egyirányú kommunikáció helyett párbeszédben gondolkodjon a témáról munkavállalóival!
  • Vonja be a Z generációt a kommunikációs stratégiába és az egészségügyi, valamint jótékonysági kampányok döntéseibe! Nevezze ki a Z generációs alkalmazottakat nagykövetnek olyan területeken, mint a digitális egészségügy!
  • Részesítse előnyben a Z generáció számára jelentős előnyöket, például a mentális egészséget, a nők egészségét és a megelőző ellátást! Olyan területekkel is foglalkozzon, mint a támogatási (fenntarthatósági, CSR) programok, és ösztönözze a fizetett szabadság igénybevételét, hogy megmutassa, törődik velük!
  • Tegye könnyen elérhetővé az öngondoskodással, az önképzéssel és a digitális egészségügyi és jólléti megoldásokkal kapcsolatos szolgáltatásokat (pl. hordható eszközök, okoskarkötők), amelyek segítenek kezelni az egészségügyi kockázatokat!
  • Biztosítson olyan juttatásokat (edukáció, útmutatás és támogatás), amelyek hozzájárulnak a korcsoport pénzügyi jóléthez, például: a fizetések és az adók megértése, befektetések indításának módja, vagy akár a diákhitel visszafizetés!
  • Ösztönözze a nemzedékek közötti együttműködést az egész vállalkozáson belül! Például a Z generáció tagjai tanulhatnak a baby boom korosztálytól, akiket kevésbé fenyeget a kiégés, ők pedig a digitális bennszülöttektől sajátíthatják el a legújabb készségeket.
  • Vonja be a Z generációt a vállalat olyan programjaiba, amelyek társadalmi kérdésekkel, problémákkal foglalkoznak!
  • Képezze és készítse fel a vezetőket a Z generációs alkalmazottakkal való olyan empatikus, támogató beszélgetésekre, amelyek a mentális egészséget is érintik!
  • Kérje a Mercer Marsh Benefits szakértői segítségét akár tanácsadásra, akár konkrét munkavállalói juttatások összeállítására van szüksége!

A kutatásról:

A Mercer Marsh Benefits - Health On Demand 2023 egy globális felmérés, amely azt vizsgálja, hogy a 21. századi problémákkal összefüggésben hogyan változnak a munkavállalók juttatásokkal kapcsolatos igényei.

  • 17531 megkérdezett munkavállaló
  • 16 ország:
    • Ázsia: Kína, Hongkong, India, Indonézia, Szingapúr
    • Európa: Olaszország, Hollandia, Spanyolország, Egyesült Királyság
    • Latin-Amerika: Brazília, Kolumbia, Mexikó, Panama
    • Közel-Kelet: Egyesült Arab Emírségek
    • Észak-Amerika: Kanada és USA
  • 2022 október-november

 

Szerző(k)

Barbara Bátori

Barbara Bátori

Senior Analyst, MMB

András Moharos

András Moharos

MMB Leader

  • Hungary

Kapcsolódó cikkek

Teamwork Join Hands Support Together Concept

Emberi kockázatok

Happy business people celebrating success at company

Munkaerővel kapcsolatos üzleti kockázatok - Egészség és biztonság
Businesswoman hand placing or pulling wooden block on the tower. Business planning, Risk Management, Solution and strategy Concepts

Munkaerővel kapcsolatos üzleti kockázatok - Tehetséggondozás, mint lehetőség