Hogyan biztosítsuk a jövő munkaerőigényét készségalapú szervezettel?

Business people working on computers as a team in office

A munkáltatók jelentős része küzd készséghiánnyal munkavállalói oldalon. A COVID járvány egyik hatása, hogy erre a területre nagyobb figyelem terelődött az elmúlt időszakban. Kiemelten fontos, hogy a munkaerő tervezés tekintetében, a vállalatok megfelelően tudjanak reagálni a jövő válsághelyzeteire.

Napjainkban jelentős kereslet-kínálati eltérés - ha úgy tetszik szakadék - mutatkozik a munkaadók és munkavállalók között mind a munkavállalói készségek, mind pedig létszám tekintetében. Ezen a téren a munkáltatóknak mindenképp változtatniuk szükséges eddigi gyakorlatukon ahhoz, hogy a saját versenyképességüket megtartsák. Sőt, már nem csak saját fenntarthatóságukon kell, hogy dolgozzanak, hanem munkatársaik jövőbeni foglalkoztathatóságának megőrzésén is. A Mercer Global Talent Trends című legfrissebb kutatása választ ad a készségalapú szervezeteket érintő legfontosabb kérdésekre. Lássuk a részleteket!

A világjárvány hatásai a foglalkoztatásban

A világjárvány rámutatott arra, hogy a munkavállalói készségek, képességek és az agilis munkavégzés kulcsfontosságúak a jövő munkaerő tervezésében. Olyannyira, hogy ezek a szakmaiságnál is fontosabb szemponttá válnak a vállalatok humánpolitikai rendszereiben. Ennek hatására a vállalatok nagy hangsúlyt fektetnek az egész életen át tartó tanulásra, demokratikus körülményeket biztosítanak a munkalehetőségek betöltésére, és támogatják a munkavállalókat a prosperitás értelemben vett jólét elérésében függetlenül attól, hogy milyen háttérrel rendelkező munkavállalókról van szó, vagy melyik generációhoz tartoznak.

Mindemellett a pandémia felgyorsította a vállalatok átképzési tevékenységét. 2022-ben a szervezetek világszerte átlagosan több mint 2800 USD-t fektettek egyénenként az átképzésbe, szemben a 2020-as 1400 USD-vel.

A HR „egyre készségesebb”

A HR- és a kockázatkezelési szakemberek a készségek avulását egyaránt a 10 legjelentősebb kockázat közé sorolják. Más oldalról viszont növekedett a HR terület készségekkel kapcsolatos érettsége, és ezzel párhuzamosan felértékelődött a szervezeti agilitás, vagyis a rugalmas, proaktív, hatékony és alkalmazkodásra való képesség jelentősége válsághelyzetekben. 2020 elején még a vállalatok 40 százaléka nem rendelkezett megfelelő tudással a készségekről, de 2022-re ez a szám 25 százalékra csökkent, a tendencia pedig folytatódni látszik. Azok a szervezetek, amelyek már korábban készség alapú modellben működtek, képesek voltak feltérképezni a "rejtett" készségeket és könnyebben átcsoportosítani a tehetségeket az új vállalati, üzleti igények kielégítésére. Nemcsak az infrastruktúrájukat és folyamataikat módosították annak érdekében, hogy összeegyeztessék a munkaköröket és a dolgozók szakképzettségét, hanem a szükséges készségeket is meghatározták ahhoz, hogy a még nem létező munkaköröket betölthessék.

Mit tehetünk a készségek elsajátítása érdekében?

Ahogy azt már említettük, a munkáltatók 98%-a szembesül készség-hiánnyal annak ellenére, hogy az alkalmazottak 91%-a úgy nyilatkozott, hogy a közelmúltban tanult új készségeket.

Hogyan látják a helyzetüket a munkavállalók, és mit tartanak az új készségek elsajátításának útjában álló legfőbb akadályoknak?

Minden harmadik munkavállalónál a rendelkezésre álló idő hiánya jelent problémát.
A dolgozók 25 százaléka szerint pedig a rendelkezésre álló erőforrások.

Felmerül a kérdés: hogyan lehet tanulásra ösztönözni őket? A HR vezetők szerint az alábbiak lehetnek a leghatékonyabb stratégiák a készség-hiány megszüntetésében:

Személyre szabott képzés/átképzés. Akár interaktív, játékos tartalom formájában.
Új készségek elsajátításának jutalmazása, a tanfolyamokat vagy tanúsítványokat elvégző alkalmazottak kompenzálása: pénzügyi ösztönzők, jutalmak.
A legfontosabb pedig a tapasztalati tanulás elősegítése rotációk, rövid távú projektek, házon belüli lehetőségek megteremtésével. Ennek keretében kiaknázható a vállalaton belüli tehetséggondozás, azaz a tudásátadás, ahol a kezdők a szenior kollégáktól, szakértőktől tanulhatnak.

Ebből a listából is jól látható, hogy a HR-vezetők szerint a készségbeli hiányosságok felszámolásában sikeres stratégiák mind a belső készségfejlesztéshez kapcsolódnak, a piacról történő megvásárlásuk új munkaerő formájában viszont a listán lejjebb található.

A készségfejlesztés maradásra ösztönöz

Az elvárások egyre növekednek a munkaadók felé abban a tekintetben, hogy aktív, vezető szerepet vállaljanak az emberek foglalkoztathatóságának támogatásában. A HR-vezetők jelentős része tulajdonít értéket a képességeken alapuló tehetségmodelleknek, míg mások attól tartanak, hogy a készségfejlesztésbe való befektetés vonzóbbá teszi alkalmazottaikat a versenytársak számára. Szerencsére utóbbiak aránya csökken, két év alatt 58 százalékról 36 százalékra esett vissza. Ugyanis az alkamazottak fejlesztésébe történő befektetés lojalitás növelő hatású. Miközben a munkavállalók készségfejlesztése növeli a piacképességüket, valójában arra készteti őket, hogy munkáltatójuknál maradjanak. A tanulásra fordított munkaadói befektetések soha nem vesznek el, ha a szervezetek magukévá teszik a körforgásos tehetséggazdaság koncepcióját, ahol a készségfejlesztés folyamatos, és a tehetségek rendszeresen új lehetőségeket kapnak összhangban a fejlődő technológiai/emberi munkakörökkel.

Tanácsadás a Skills Edge Solutions eszközével

Keressen bennünket, ha részletesen érdeklik a felmérés eredményei! Csapatunk a kutatás kapcsán számos konkrét javaslattal szolgálhat az Ön szervezete számára is a vállalat számára legértékesebb és a jelenleg rendelkezésre álló készségek felmérésével és a köztük lévő különbséggel, valamint a csapatban rejlő lehetőségekkel kapcsolatban.

Ezen túlmenően figyelmébe ajánljuk a Mercer legújabb fejlesztését, a Skills Edge Solutions-t, amely az alábbi három modulból áll:

A Skills Library egy piaci alapokon nyugvó készség gyűjtemény, ami lehetővé teszi az ügyfelek számára, hogy egyszerűen lefordítsák a munkaköröket szükséges készségekké.
A Skills Pricer webes alkalmazásunk kiszámítja a készségek értékét, relevanciáját és a piaci keresletüket.
A Skills Pay Planner pedig mesterséges intelligencia segítségével bérezési javaslatot állít össze a munkavállalók javadalmazásához. Az algoritmus segítségével a vállalatok automatizálhatják a bérezési rendszerük elkészítését, miközben csökkenthetik a szubjektivitást a bérezési filozófiájukban.

A kutatásról

Global Talent Trends 2022-2023: 10910 válaszadó 16 földrajzi területről és 13 iparágból:

C-suite felsővezetők: 22%-ban gyorsan (kétszámjegyű) növekvő vállalatok vezetői.
HR-vezetők: 23%-uk karrierjét jelentős részben az üzleti oldalon töltötte.
Munkavállalók: 24% onsite dolgozik, 45% elsősorban távolról, 30% hibrid formában.